■ 黎学锋
在全媒体时代背景下，人才已成为推动事业产业高质量发展的核心要素。广播电视台所面临的机遇和挑战并存，从人员角度分析，以往传统的选人用人机制已经难以满足媒体融合发展需求，这就需要构建市场化选人用人机制。基于此，本文主要分析广播电视台选人用人存在的问题，然后结合全媒体时代特征构建市场化选人用人策略，希望可以帮助广电媒体吸引和留住优秀人才，进而提升其核心竞争力。
关键词：全媒体时代；广播电视台；市场化选人用人机制
随着互联网技术的快速发展，全媒体时代悄然来临，这使得信息传播方式发生了较大改变，媒体格局也随之重塑。广播电视台作为党的宣传舆论喉舌、传媒主流媒体，其在拥有内容生产、品牌信誉等优势的同时，也在面临新媒体竞争与人才流失困境。人才可以说是广播电视台发展的关键要素，要坚持党管人才原则，构建适应全媒体时代的市场化选人用人机制，凝聚各方优秀人才，既可以帮助广播电视台突破发展瓶颈，还可以实现转型升级。
一、全媒体时代广电媒体构建市场化选人用人机制的重要性
（一）有利于适应媒体融合发展需求
在互联网技术与数字技术不断发展中，衍生了全媒体时代。在这一时代背景下，信息传播方式与格局都发生了极大变化，传统广播电视台以往单一传播方式难以满足受众多样化信息需求，其向全媒体转型已经是一种必然趋势。广播电视台全媒体转型是一项复杂工程，包含内容、渠道、平台、经营管理等多个关键维度深度融合，对于内容方面来讲，要从传统的线性叙事转变为多场景传播的内容创作，这就要求内容创作者既要精通传统媒体内容的策划制作的精髓，还要掌握新媒体环境下用户的喜好，例如在新闻报道中，既要有传统文字、图像报道形式，还要融入AIGC（人工智能生成内容）技术、短视频、直播、H5互动页面等形式，这样可以增强新闻传播力。
市场化选人用人机制可以有效对接媒体融合发展需求，借助与专业院校、专业机构合作、利用大数据招聘平台等市场化招聘渠道，可以吸引来自不同领域且具备多元知识技能的人才。在选拔时可依照岗位具体要求制定科学选拔标准，这样就能够筛选出符合全媒体发展需要的复合型人才。在任用环节中，可以根据人才专业特长和能力优势合理安排岗位，全面发挥其内在潜能，以此来为广播电视台转型升级提供人才支撑。
（二）有利于提升核心竞争力
在当前激烈的媒体市场竞争环境中，各类媒体纷纷出现，竞争十分激烈，从传统媒体之间的竞争，到传统媒体与新媒体之间的较量，再到新媒体之间的比拼，人才已成为决定竞争胜负的关键要素。构建市场化选人用人机制对吸引和留住人才有极大作用，在吸引人才方面，市场化机制下的薪酬待遇更具竞争力，广播电视台可参考同行业市场薪酬水平来制定多种形式的薪酬体系，同时为其提供职业发展机会，让人才看到自己的发展前景，这样才可以不断提升自身能力。针对留住人才问题来讲，市场化选人用人机制着重强调了公平竞争，通过公平公正的绩效考核制度，就能够对员工的工作表现进行客观评价，然后依照绩效结果给予奖励和晋升机会，让员工感受到自己的努力得到了认可。当员工在一个公平、和谐的工作环境中工作，他们会更愿意长期留在单位，并为单位发展贡献出自己的力量。
二、全媒体时代广电媒体选人用人现状
（一）选人渠道相对单一
当前，大部分广播电视台在选人时，仍过度依赖传统校园招聘和社会公开招聘方式，校园招聘虽然能够吸纳新鲜血液，但需注意的是，刚毕业的学生缺少实际工作经验，要长时间培养。而社会公开招聘流程十分繁琐，也会受到地域、信息传播范围的限制，难以吸引到全媒体领域的顶尖人才，使人才获取局限性加大。
（二）用人机制灵活性不足
在用人方面，部分广播电视台存在人员年龄结构老化及岗位设置不合理现象，主要体现为以下几点：1）岗位划分过细。员工工作内容单一，跨部门协作十分困难，这样不利于培养复合型人才；2）人员结构老化。各类重要岗位业务骨干年龄偏大，人员晋升渠道不够畅通，导致各层次人才青黄不接的现象时有发生；3）薪酬体系缺少竞争力。薪酬结构较为固化，很多时候都是依据职称、工龄等因素确定薪酬，这样就会与员工工作绩效和市场价值脱节，优秀人才付出难以得到相应回报就会降低其工作积极性。
（三）人才培训和评价体系不完善
人才培训方式不够灵活。目前，一些广播电视台人才培训侧重于传统业务能力，对新媒体运营和数据分析以及技术研发等方面的能力重视不足，没有针对全媒体发展相关行业的培训，导致人才提升空间不足。评价是选人用人的重要依据，评价方式主观性较强，通常都是以领导评价为主，缺少多元化评价主体和量化评价标准，这样难以全面评估人才，很容易埋没一些具有创新能力和发展潜力的人才。
三、构建全媒体时代广电媒体市场化选人用人机制的策略
（一）拓宽选人渠道 实现多元化招聘
在当前信息快速传播的背景下，传统招聘方式在全媒体时代已显露出了局限性，需要拓宽选人渠道，实现多元化招聘。如积极探索引进职业经理人，如与专注于传媒领域的人力资源服务猎头机构合作寻找具备全媒体思维的职业经理人；挖掘自媒体和网络人才，自媒体从业者、网络技术人才等在信息传播、技术创新等方面发挥着重要作用，可以通过关注网络平台上的优秀人才，举办相关的网络人才评选活动等方式，挖掘具有影响力和专业能力的自媒体和网络人才，将其纳入人才选拔视野，为其提供更广阔的发展空间。此外，社交媒体和专业人才网站也是不可忽视的招聘平台，广电媒体可在微博、微信公众号、抖音等社交媒体发布招聘信息，通过平台传播力与用户黏性吸引不同背景的人才关注。还可以利用前程无忧、智联招聘平台等专业人才网站，在此发布招聘信息精准触达目标人群，进而吸引更多优秀人才投身广电媒体。
（二）优化用人机制 增强岗位灵活性
传统广电媒体岗位设置存在划分过细、职责固化等问题，这样不仅会限制员工发展空间，还会阻碍跨部门协作，不利于培养复合型人才。因此，应合理设置岗位，节目部门推行全媒体传媒中心机制，以此来打破部门与岗位之间的壁垒，如推行跨部门、跨岗位人才流动机制，建议让传统节目制作部门员工参与新媒体项目策划运营，使其了解新媒体的传播规律，然后安排技术人员参与内容创作团队，这样可以增强其对内容生产流程的理解，并更好地为新闻内容提供技术支持，这种人才流动可推进员工综合能力的快速提升。
（三）完善人才评价体系 推进干部能上能下
完善人才评价体系与推进干部能上能下相辅相成。在全媒体时代中，单一人才评价体系难以适应广播电视台发展需求，这就需要评价指标包含多方面，在保留学历、职称等基础指标的同时，更加注重人才的实际工作能力、创新能力以及业绩贡献。对于新媒体运营人才，要考核其粉丝增长数、用户活跃度、转化率等指标；内容创新人才应关注其创意新颖性、内容独特性、市场反响等。精准识别干部的德才表现和工作业绩，为干部能上能下提供科学准确的参考。对于在人才评价中表现优秀，能力突出、业绩显著、群众认可度高的干部，坚决予以提拔任用，将其放到更重要的领导岗位上，赋予其更大责任。比如，把在工作中成绩斐然的干部及时提拔到相关领导岗位。对于经评价发现能力不足、工作不力、作风不实，甚至存在违纪违法问题的干部，严格按照相关规定进行降职、免职等处理。只有不断完善人才评价体系，精准识别人才，才能为干部能上能下提供坚实基础；而干部能上能下的有效落实，又能进一步优化人才成长环境，激励人才不断提升自我，从而推动人才评价体系的持续改进和完善。
结束语
结合全文，坚持党管人才，优化选人用人机制，是一项长期而艰巨的任务。在全媒体背景下，其对广电媒体发展带来了极大挑战，在此过程中构建市场化选人用人机制是广电媒体适应时代发展的必然选择。只有不断强化党对人才工作的领导，精准把握选人标准，通过拓宽选人渠道、优化用人机制、完善人才评价体系等一系列措施来吸引和留住人才，以此来打造一支高素质人才队伍，这样能够为广电媒体在全媒体时代实现可持续发展奠定坚实的人才基础。
参考文献：
[1]张雅. 全媒体时代电视时政新闻报道的创新路径 [J]. 新闻文化建设, 2024, (12): 160-162
[2]刘杰. 全媒体时代电视台新闻记者工作探究 [J]. 中国报业, 2023, (21): 162-163
（作者单位：广州市广播电视台人力资源部）
