我国《劳动合同法》规定了竞业禁止制度，但还存在着诸多问题，如保护商业利益的范围、竞业限制的对象和竞业限制的职业范围，以及限制的区域、时长、经济补偿等。总结理论研究的成果和实践中总结出来的经验，对竞业禁止制度进行完善，能够为我国市场经济体系的劳动力要素市场之改革提供指引。
■ 四川行政学院法学部 曾庆学
我国《劳动合同法》于2007年6月颁布，自2008年起施行，于2012年针对劳务派遣制度作出修订完善，该法倾向于加强立法对劳动法律关系的规制，力图实现劳动关系的稳定和劳资双方利益的衡平。在《劳动合同法》规定的竞业禁止制度实施过程中，出现了劳动者自主择业权和用人单位商业秘密权之间的不平衡，也遭遇了劳动者自主择业权与整个社会自由竞争需求之间的不平衡，这需要我们结合理论和实践的成果对其进行完善，为我国市场经济体系的劳动力要素市场之改革提供指引。
一、竞业禁止制度
在我国，一些具有商业秘密保护意识，或者对职工离职有限制的意图的企业，往往会采取订立竞业禁止合同的方式来实现此目的。由于我国《劳动合同法》初次通过立法方式确立竞业禁止的法律规范，立法经验不足，且法律实践面临的情况纷繁复杂，因此，实践中竞业禁止导致的争议颇多。需要从多个方面探讨竞业禁止制度的完善，以求解决劳动者择业自由权与企业商业秘密权益之间的冲突，谋求二者的利益平衡。
竞业禁止是指“企业禁止知悉商业秘密的员工在任职期间和离职后一定时间内，在与本单位有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动”[1]。该制度的主要目的和作用，系对企业的商业秘密预先采取保护措施，对知情人员提前进行防范，以图保持企业的竞争能力，同时也兼顾职工的自由择业权利。
二、我国竞业禁止制度存在的问题
（一）竞业禁止保护的商业利益范围问题
按照我国《劳动合同法》第23条规定，竞业禁止保护的是用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。但是，与知识产权相关的保密事项究竟是指哪些内容，立法并没有进一步作出释义或者列举类型，国务院制定的《劳动合同法实施条例》并未对此予以细化，经笔者检索，也未见部委规章、规范性文件以及相关司法解释对此进行进一步的细化。目前的理论和实践认为，该内容的实质就是保护商业秘密，这就导致立法保护的该对象在实践中缺乏实际意义，因为该法律条款既规定了对“商业秘密”的保护，也规定了对“与知识产权相关的保密事项”的保护，将两者当成实质上的同一对象予以认定，将使得立法的保护目的落空。此外，在实践中，用人单位会根据自身需要，将保护范围延伸为保护其商业利益，具体包括业务关系、经营渠道、商务信息等等。将不属于商业秘密范围的利益纳入竞业禁止的保护之中，会导致过度保护[2]。这就导致对立法的解释和社会主体法律实践的脱节，一方面对立法进行限缩解释，另一方面对法律实践又采取扩张的适用。这必然导致劳动者和用人单位之间在此问题上的紧张关系，也必然会给司法实践造成巨大困扰。
（二）竞业限制的对象
我国《劳动合同法》第24条规定的限制对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但是，“其他负有保密义务的人员”这一对象，立法、行政法规、部委规章、规范性文件以及司法解释，也未对此进行类型化的框定或者作进一步的解释与界定。这也会给法律实践造成困扰，要么难以认定现实情形是否属于该规定的情形，要么将限制对象随意扩张，这给予法律实践的社会主体予以了解释的空间，而解释的重要利益相关方－－用人单位与劳动者之间，其地位又极不平衡，这会给立法保护劳动者利益的实际效果大打折扣。其实，立法的本意应当是限制“接触或者掌握了用人单位的商业秘密”的人员。实践中，如果某单位具有限制职工离职的意识，往往会以此为手段，扩大限制范围，利用法律规定达到立法本意之外的目的[3]。而这类随意扩张解释立法规定的做法，若辅之以用人单位的优势地位，劳动者是无法与之抗衡的。其结果是竞业限制的对象被随意扩大，致使劳动者受到不必要的限制。
（三）竞业限制的职业范围
我国《劳动合同法》第24条规定的职业限制范围是“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的”职业。此规定涉及的问题源于前两部分规定所留下的缺陷，“与知识产权相关的保密事项”“其他负有保密义务的人员”属于不确定性的范围，又无成熟的法律解释方法给出简洁明了的答案，这就导致一个问题，即对于同类产品或同类业务的商业秘密，未必是受到竞业限制的职工都掌握或者涉及到的，或者不是全部涉及到的，既然如此，如此确定的竞业限制范围就扩大了。其实，超过了劳动者原工作岗位的范围，劳动者并未接触原单位的商业秘密，对其进行限制就不合理。
此外，竞业限制制度在实践中还存在着约定范围、区域过宽，以及时间过长，给予劳动者经济补偿未能体现等价有偿原则和权利义务对等的原则，甚至未能覆盖劳动者的生存利益等问题。
三、我国竞业禁止制度的完善
（一）明确竞业禁止所保护的具体内容
根据我国《劳动合同法》第23条、24条的规定，如果用人单位与某一劳动者在劳动合同中约定了商业秘密和与知识产权相关的保密事项，该劳动者即为负有保密义务的劳动者，双方可以就此约定竞业限制条款，只是约定的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。至于《劳动合同法》第23条规定的“与知识产权相关的保密事项”具体包含哪些内容，立法并未作出明确说明。为了避免实践中出现各种误解，需要以立法解释或者司法解释的方式，将不属于商业秘密范围的利益排除在外。之所以需要通过立法解释或者司法解释的方式予以明确，原因在于，对于内涵不确定的法律规范，对其进行法律解释，涉及极其复杂、艰深的法律技术，即使将此问题交给法律专业水平较高的司法人员，也是较为困难的事，更何况司法人员（加上劳动仲裁员）众多，难以保证法律解释的统一性。针对更多的并没有进入纠纷解决程序的争议，其实是将解释的工作交给了用人单位和劳动者，专业法官或仲裁员都难以完美解释的法律规范，用人单位和劳动者解释的妥当性、正当性，并不值得期待。所以，笔者建议通过立法解释或者司法解释的方式予以明确。
（二）竞业限制的人员范围
从实践来看，对于用人单位和劳动者而言，入职时会签订竞业禁止协议，劳动者即被认定为属于“其他负有保密义务的人员”，竞业禁止制度都应当对其适用，而不关注雇佣单位是否有真实的商业秘密，也不管这些信息是否属于商业秘密。因为某一职工是否负有保密的义务，尽管这属于事实问题，但这一事实问题涉及到某一法律规范是否适用于该劳动者，同样面临着如何解释的问题，即通过解释，具体明确是否将某一职工看成是法律规定的承担保密义务的人员。而在解释的过程中，现行的劳动合同法的实践显示，用人单位存在着通过扩大解释保密人员的方式，从而滥用竞业禁止制度的问题。竞业禁止制度的滥用，会严重侵害劳动者的就业权益，甚至危及其生存；况且，只需雇佣单位有真实的商业秘密，则任何劳动者均可以被视为“其他负有保密义务的人员”，这势必泛化竞业禁止的对象；实践中的经济补偿金只有离职前“十二个月平均工资的30％”，如果劳动者不能在其熟悉的行业就职，可能进入失业状态，而30%月平均工资的经济补偿，可能还达不到当地最低工资标准，这会让劳动者陷入生存危机。
因此，我们建议，应当对竞业禁止的义务主体进行严格的限制，对“其他负有保密义务的人员”这种兜底性的条款，不宜只作单纯的兜底性表述，宜尽量先进行列举，然后再作兜底性的表述，同时，对兜底条款作限缩性的解释，将其限定为“接触或者掌握了用人单位的商业秘密”的人员。
（三）竞业限制的职业范围
《劳动合同法》第24条规定的劳动者受到限制的职业范围是“同类产品、同类业务”，普通的劳动者受其岗位限制，往往不可能了解或者掌握资方的全部商业秘密或者全部与知识产权相关的保密事项。所以，竞业限制的范围不应当根据雇佣单位经营所涉及的全部领域来判定，应限定在劳动者一方在原工作岗位上能接触到的商业秘密，否则，条款的限制范围必然与其采取的保密措施自相矛盾。因为，既然要求职工承担保密义务，受到竞业限制，原因就在于用人单位采取了保密措施。而要求接触保密信息范围之外的职工受到竞业限制，必然假定用人单位的保密措施是无效的，那么，对于保密无效的信息，为何还要求职工受到竞业限制？所以，竞业限制的范围应当限定在劳动者一方在原工作岗位上能接触到的商业秘密，这就往往比“同类产品或同类业务”确定的范围窄。从现实情况来看，判定是否属于“同类产品、同类业务”，一般是根据雇佣单位营业执照所列示的经营范围来判定。但用人单位的实际经营项目往往小于登记的范围，这种认定方式显然扩大了竞业禁止的实际范围。
因此，我们建议修改竞业限制的职业范围，将“同类产品、同类业务”改为“在用人单位期间所了解到的与商业秘密有关的工作或者业务”。
（四）竞业限制的地域和期限的合理确定
我国《劳动合同法》第24条第1款规定竞业限制的地域由用人单位和劳动者自行约定。对于弱势的劳动者一方，其在面临用人单位时，并无太强的议价能力，即使用人单位对竞业限制的地域设定很广，也只能在劳动合同上签字。因此，立法应对竞业限制的地域范围作出明确的限定，参照用人单位的交易对象、合作对象、竞争对手情况来确定竞业限制的地域范围。
竞业限制期限也很重要。如果期限过短，竞业禁止的制度保护作用将大打折扣，如果设置期限过长，劳动者在离职之后长期不能在熟悉的领域从业，会严重影响其生存，也会造成社会人力资源的巨大浪费。我国《劳动合同法》第24条第2款规定竞业限制期限“不得超过二年”，这是通过确定上限的方式对劳资双方自由约定期限的立法限制。我们认为，尽管竞业限制的目的是限制不正当竞争，但该制度也有副作用，即也有可能限制了正常的竞争和劳动者一方的择业自由，为了降低这种负面影响，还应当考虑更为具体的情况来确定实际的期限。参考的因素可以包括劳动者的原岗位、接触的商业秘密等级以及该商业秘密在同行业中所具有的竞争力生命周期[4]。
（五）竞业禁止期间经济补偿的兜底保障
目前，我国尚未通过立法统一规定适用竞业禁止时给予劳动者经济补偿的最低线，劳动者受竞业限制期间，考虑他们的经济补偿时，不应让他们的实际生活水平下降过大，更不能让其生存都陷入危机。我们认为，考虑到劳动者还可以到非竞争性行业和领域、地域就业，立法者“可以结合劳动者的生活水平、在用人单位的技术能力水平以及当地物价水平等确定合理的补偿标准，建议劳动合同法修订时应确定补偿数额以上一年度劳动者工资总额的二分之一为底限”[5]。
参考文献：
[1]许明月,袁文全.离职竞业禁止的理论基础与制度设计[J].法学,2007(04):72-81.
[2]邓恒,周园.论商业秘密保护中竞业禁止的适用范围[J].知识产权,2017(3):69-75.
[3]邓恒.德国的竞业禁止制度与商业秘密保护及其启示[J].法学杂志,2017(3):99-105.
[4]杨显滨,侯立伟.论劳动法视域下的离职竞业限制制度[J].江苏社会科学,2015 (4):171-177.
[5]朱军.修法背景下劳动合同法第39条的完善[J].法学,2017(9):99-114.
