“对工作绩效开始考核了！”“比其他部门少得3分，差在哪里？”又到了月底，山东能源枣矿集团高庄煤业机关科室各部门主动研究考核指标，3分、5分的差距，让大家铆足了劲头去刨根问底、查找不足。该公司实行全员绩效考核以来，这样的场景时常上演。
全员绩效考核是高庄煤业聚焦国有企业“三项制度”改革，持续深化“六精六提”融合管理的创新举措，于今年年初实施。出台量化考核、绩酬挂钩等系列措施，不断健全完善绩效考核体系……从“星星之火”点的突破到“燎原之势”全面推进，一年来，全员绩效考核逐步开花结果，职工主动工作成风尚，企业发展活力大增。
“10月份，原煤产量超额完成生产计划，在月度机关科室绩效考核中，给生产技术科（原煤）加1分。”
“别小看这个加分，1分之差，科室整体收入上可能会有千元以上的差距。”……
在该公司季度绩效考核分析会上，运营管理中心工作人员讨论着考核情况。对机关科室，他们实行宽带薪酬，重构绩效考核体系，突出效益、效率及核心业务，执行“岗位绩效+重点工作”考核。依据科室职能、贡献大小、重点工作完成情况等，差异化考核绩效收入，拉开科室部门之间、职工个人之间的收入差距。同时，融合重点工作可视化督察和绩效考核指标评分两个系统，各类绩效收入赋分兑现，让干部职工干在明处、比在明处、奖在明处。
“干得多、挣得多，贡献多、收入高。”运营管理中心职工李敏说，“推行新的绩效考核办法后，工作效率提速了、标准更高了，都想着在考核上多挣点分。”
“一句话，工资是挣出来的！这几个月我们班的人均工资比其他班高了差不多2000元到3000元不等！”谈起台阶式精准激励实施后的变化，该公司综掘工区生产班班长刘新雷高兴地说，“多劳多得，凭本事吃饭，啥时候也不过时。”
虽然实施“一队一策”，但打破“平均主义大锅饭”，职工收入与业绩和贡献紧密挂钩，按照岗位（工种）不同，工作量大小、难易程度的差别、技术含量的高低等，合理拉开工资分配差距，成为该公司各区队薪酬分配的共同特点。能干事、会干事、干成事的职工技有所值、劳有所获，激发了职工价值创造、提升效益的积极性和主动性，多打“效益粮”成为职工的共识。（樊红月）
