品牌评价国家标准宣贯教材Ⅰ(连载五十)
■ 谭新政 朱则荣 杨谨蜚 著 1.2品牌组织分裂
即便拥有了将企业升格为品牌组织的打算，但品牌组织并不会因此能够高效地建立起来，因为品牌分裂随时发生，品牌分裂作用将会撕裂品牌组织的完整性和统一性，正如我们提出企业内部的成员经常习惯用“我们和他们”来区分部门之间、企业内外各种关系，合理地排斥或否定他人的作用与贡献，品牌组织本身就会存在非常严重的组织抗力，阻挠着品牌组织的彻底形成。
对组织的解释是：一个组织是一个实体或集体，拥有共同的目标和一致行动，并协调组合内部与外部的秩序、资源和环境。组织分裂的类型见下图。
组织分裂的类型
但组织分裂却真实地存在，对组织力的影响起到一定负面作用甚至破坏组织的存在。组织分裂主要有四种类型，分别是：非同心、对立矛盾、组织分解、非正式组织分裂。从一个新的企业诞生后三个月起，组织分裂就会存在，多数新企业因组织分裂而导致创业失控，进而失败，只有不到30%的公司甚至更少的公司能够平衡度过九个月的早期生存发展期，即使在已经成熟运营的公司中，四种组织分裂类型依然可能同时存在。
(1)非同心是指五种品牌组织角色之间不同步，典型的特征就是用“你们、我们、他们”将组织在人为的意识形态上割裂成不同的组织，使品牌组织中的各角色处于不同的心理状态，从而发生许多内外矛盾，人为加大了组织之间的摩擦力，组织中的一部分部门和人员专门为处理这些矛盾、异议、调解、协调工作而存在。
(2)对立矛盾是组织特别是组织领导人之间存在的分歧性矛盾间隙，造成组织之间人为地形成了几个派系，甚至是意见相左的派系，组织的很多时间和精力就被花费在协调各方意见、调解矛盾，甚至对立的矛盾将严重延迟品牌组织的决策速度和决策能力。新成立的企业运行三个月以后，各种股东和合伙人之间的对立矛盾就会开始出现，“空降”领导人时也容易发生这种情况，组织内部的员工甚至经常不知道将自己如何归属于某一方。
(3)组织分解是指从组织中再分解出新的组织，这种情况相当常见。品牌组织的高层、中层甚至基层在了解并在组织中学习锻炼一段时间后，按照原品牌组织的管理方式、产品结构及竞争优缺点，再对组织进行分裂，通过创办新公司、进行投资活动等方式创造与原组织同样、近似甚至有直接市场对冲作用的同业竞争性企业，有时新的品牌组织会对原品牌组织构成严重的威胁和市场冲击，有时新品牌组织会抽空原品牌组织的骨干力量造成组织力被严重削弱的情况，有时新的品牌组织会超越原品牌组织，导致原品牌组织的灭亡。
(4)非正式组织分裂会出现在组织中的组成结构中，尽管一个品牌组织有其正式序列的管理层级和部门，但非正式组织却可能大量存在，主要体现在非正式的“意见领导”的出现，由于品牌组织并不一定使组织成员都有良好的表现机会与表达机会，组织领导人或员工中的“意见领导”就会产生，他们通过谈论负面、拉拢组织成员、破坏组织存在等各种形式，表达自己的发言权，建立自己的事实“领导权力”，从而破坏原管理层级、原部门的组织力。如果组织成员觉察到“组织危险”出现，人们认为新办的企业或已经成熟的品牌组织中存在一定的“危险”，就会触发集体性的抱怨，非正式“意见领导”大量派生，非正式组织分裂就会像瘟疫一样快速感染传播。这并不一定是成员的过错，过多的失误往往来自于企业的最高领导人，当一个人成为企业最高领导人时，其思想与行为的缺陷就会被无限放大，并且完全暴露在所有人面前，因而分裂会快速产生。
只有清楚组织分裂的事实存在，切实重视品牌组织学，通过科学管理设计更好的品牌组织形态，才能在管理设计中有效做到预防组织分裂，提前避免糟糕情况的出现。
1.3品牌组织动机
组织动机决定了品牌组织的成员构成及品牌组织企业文化要素特征。 组织动机是人们决定参与一个品牌组织的创办或加入一个品牌组织时最初的动机，同时也用于明确整个品牌组织存在和发展的整体动机，良性动机会促进品牌组织快速发展，而非良性动机会对品牌组织产生不同程度的破坏力。
首先是人的动机，在参与创办一个品牌组织时，最初股东、合伙人都是带有一定动机的，这种动机可能被掩饰，梦想也会分很多种，有人为了改造社会、贡献社会，有人为了实现自己的价值，有人为了获得短期经济利益，有人为了尝试新事物，有人为了经营一个看起来似乎有稳定收益前景的生意，企业创办初期需要有效甄别不同动机，只有一致或相近的动机才能完成品牌组织超常规快速发展的行动，不同的动机特别是相反的动机之间就像一颗埋藏的“地雷”，在一定的时间就会爆发。
人的动机也体现在加入一个品牌组织的过程中，每天都有无数新人怀着各种目标加入一家企业并成为其中的成员，他们同样有不同的动机，有人为了更高的薪酬，有人为了养家糊口，有人为了实现自我价值，有人为了获得学习机会，也有人为了找个轻松的可以减少劳动时间和劳动量的工作。动机通常会被漂亮的简历所掩盖，求职者的动机甄别是相当有必要的，只有符合品牌组织动机要求的人员才能够最终留下来，他们是品牌组织能够齐心合力的前提。
其次是品牌组织的动机，即品牌组织的价值取向。每一个人有不同的价值观，每一个公司也有不同的品牌组织文化偏好，如重视科技、重视服务、重视高雅环境、重要高学历人员等等。品牌组织应在招聘人员以前更为明清晰地表达价值取向，让求职者清楚品牌组织的动机，求职是一种双向选择，品牌组织也应极力避免与品牌组织动机不一致的求职者加入企业，因为个人价值观与企业价值观并不一定一致，这些人员进入企业后不久也会离开，理性的合理建议对双方都有好处，不要浪费求职者的时间，鼓励他们做出更合理的选择。品牌组织的动机产生了品牌特色、管理风格、组织意识形态、战略重点等组织特征。(待续)
