■ 陈宜勇 刘光贤
张鹏是山东能源枣矿集团柴里煤矿综采二区的一名90后职工，他算得上子承父业了，和父亲同在一个检修班，都是井下电工。然而，和他父亲不一样的是，因为年轻、有技术，经过严格筛选，今年他被从高级工破格提拔为“智能设备操作岗位工程师”，上岗才一个月，拿到手的工资收入就达到了1.38万元，远远超过父亲。
“像我们这些技术工人，以前到顶了也就是个高级工，能上好班就行了。”张鹏说，“现在，矿上大力弘扬工匠精神，不惜重金奖励操作维修精英，让有技术的人吃香，让高技能的人受益，让技术大拿在工人岗位照样拿高薪，这在以前是想都不敢想的事儿，现在干劲杠杠的。”
岗位有高低，技能显价值
柴里煤矿在长期发展过程中积淀了不少人才资源，然而各类人才的不断输出形成了“总量不足、结构短缺”矛盾。尤其是随着“一提双优”建设的深入推进，自动化、智能化、信息化装备逐步推广应用，安全生产方式的时代性变革，对设备操作保养、维护维修提出了更高的要求，“催促”着劳动组织模式必须及时进行适应性改革，迫切需要一大批技能精湛、“操检合一”的现场操作岗位工，从而进一步优化劳动组织，释放智能装备的效能，用高生产效率助推高质量发展。
为此，该矿结合实际情况，有重点地选拔和培养智能装备工程师和智能设备操作岗位工程师，切实解决技术人才收入差距不大、政治地位不高、上升通道较窄的问题，为智能化矿区的高质量发展提供有力的技术支撑和人才保障。
“操作岗位也能成才，技能彰显人生价值。我们牢固树立‘宁缺勿滥’的评选导向，注重向更广领域以及技术含量高的岗位和技术大拿、关键岗位的职工倾斜，为高技能人才脱颖而出搭建平台，激发职工学技术、钻业务的热情。”该矿矿长李文说。
从普通维修工人到智能设备操作岗位工程师，技校毕业的秦文谈了自己的感触：“以前谁学谁干、谁不学谁不干，都一样拿钱，干活的反而感觉自己吃了亏。”通过今年3月份的首批“双智能”工程师的选拔，秦文被评为智能设备操作岗位工程师，不仅工资涨了，职业上升通道也明朗了。
秦文说：“这是通过单位推荐和自己的努力才竞聘上的职称。以前被评为高级技师也没有现在这么高兴过，深刻感受到矿上对一名技术员工的重视。作为一名普通工人，这也是我的最高荣誉。”
“今年3月份我和7位工友通过选拔上岗，带动了矿区学习技术的热潮。许多工友主动找到我询问业务问题，这是之前从来没有的。
优胜劣汰，能者居之
据了解，从智能化设备的操作、应用到设备维修、检测，几乎每天都会遇到各种繁杂问题。遇到大的困难，以前只能让厂家派人到矿区来处理，需要四五小时的路程，有时会影响产量。而现在选拔培训的工程师，基本可以完成重大故障排除，在第一时间恢复有效生产。秦文表示，自己肩上的担子更重了。
在海选、培育“双智能”工程师过程中，柴里煤矿立足于系统规划、“操检一体”，将智能装备工程师明确定位在操作能手、技术大拿、“良师益友”和企业工匠“四位一体”复合型技能人才上。针对智能装备工程师选聘问题，采用个人申报、单位推荐、竞争上岗和组织任命等多种形式，重点从大学毕业生、技术员、工程师，以及参加枣矿集团各类专业技术比武前3名获得者、首席技师、“金蓝领”中推荐、评聘，优中选优。
“我们按照‘以点带面、重点培育、逐步推开’原则，率先在采煤、掘进、机电三个专业中的6个高难度、关键性岗位试行，通过有效解决收入差距不大、政治地位不高、发展通道较窄等突出矛盾，让这些‘双智能’工程师拿高薪、当专家，把工作效能充分释放出来。”该矿党委书记赵连永说，为了充分发挥高端人才的决定性作用，他们建立健全了一套分级管理、晋升、降级、淘汰以及岗位交流人才培训培养培育完整机制。比如，对于“双智能”工程师，不仅有严格的试用期、培养期、熟练期、担当期考核要求，还有等级差别，智能装备工程师从助理到高级设置了三个级别，工资拉差较大，各种待遇也不同，而且通过末位淘汰、理顺晋升降级通道，让能者上庸者下，职工始终有压力、有动力、有活力，不断实现个人的人生目标和价值。
通过建设“双智能”工程师队伍，补齐了“高精尖缺”实用人才的短板，推动了大工区制、工长负责制、区域化管理、压减采掘直接工等劳动组织变革的深入实施，释放了“一提双优”建设更大效能，正规循环率达到98%以上，采掘工效提高了50%以上。
