永业给员工描绘的蓝图是：3年车、5年房、8年经济退休。奖励前置在永业得到了很好的执行，其激发个人工作原动力的核心作用得到了充分的发挥，销售团队更是受益于这种管理制度。
■ 文玫 张迪
经典的人力资源管理理论中的奖优罚劣，奖励的基本前提是优秀的业绩，也就是先工作，再激励。而奖励前置是把奖励提前，在做出业绩之前就给予奖励，逻辑顺序是先激励，再工作。
奖励前置，是倒算的一个目标，对目标进行标准化管理，把预期目标做成年初的目标，把原来的粗放型目标考核变成全过程管理，并对这个过程进行分解，把有可能产生的效益价值提前进行分配。让大家提前享用这个成果，把自己变成给自己打工的老板，就是这么一个原理，核心就是目标管理，让大家在有压力的同时也有动力，自己给自己动力。同时，通过一些法律合同的约束，规定在这个企业工作多少年，要达成多么大的目标，如果达不成这个目标如何去解决。
奖励前置超越了一般的利益对抗，其核心是信任，它有效地缩短了员工对企业的观望过程，让员工把与老板博弈的精力用来“和自己较劲”，从而实现企业与员工的共赢，乃至共生。从博弈论来看，老板与员工利益关系是对立而相互依存的，而奖励前置则把两者的关系转变成同盟关系。
这一基于信任的激励机制传递了公司对员工能力和品德的双重信任。通过信任的传递，激发出员工创造和劳动的原动力，使员工的心态发生转变——由被动的“要我干”变为主动的“我要干”。员工百分百地投入工作，并充分发挥自己的潜能，成为工作的主人，最终实现“员工老板化”。
永业集团就是采用了奖励前置这种看上去貌似不符合常规逻辑的激励制度。其董事长吴子申说：“中国的农资产品市场是一个竞争激烈的市场，永业在这个市场中取得了成功，并在纳斯达克上市，很重要的一个原因是永业的管理团队。以往的经历已经证明他们是极其优秀的人才，那么如果他们来到永业做得不好，不能证明他们没有能力，只能证明永业不会用人。如果让这些优秀的人先干出业绩再奖励，本身就是对这些人能力的低估。”所以，吴子申认为，奖励前置并不是业绩奖励，而是能力奖励，先给能人一个身价，还没有干活就有身份；先给能人一个承认，没有业绩之前就给予承认。也就是因为有这种奖励前置，永业才能够吸引那么多优秀的人员进入一个创立时间并不长、规模并不是很大的企业。
人类是在16世纪发明了公司这样一种经济制度。公司是人类把自私自利与合作互利精巧结合起来的制度设计，公司中的集体利益就是让所有人都更好地追求个人利益，奖励前置可以说是对公司这一制度设计思想的又一次回归。
永业给员工描绘的蓝图是：3年车、5年房、8年经济退休。奖励前置在永业得到了很好的执行，其激发个人工作原动力的核心作用得到了充分的发挥，销售团队更是受益于这种管理制度。“真纳、厚酬、重任”，这样才能确保决策质量高、运作速度快。吴子申强调：“永业的东西都是非常简单的。最简单的概念就是我们小时候经常说的，想让一个后进学生变成先进学生，最好的办法就是让他去当班长。如何让我们的员工自发努力地去做，无非就是让他变成老板，给自己做。”让所有员工都当老板，变被动为主动，这是公司的用工策略。
奖励前置无疑是一杯浓咖啡，不但推动了销售，还为永业建立了一个鼓励创新的制度框架，企业管理要有所为有所不为，让企业的毛细血管都有思想和活力。
