■ 张庄庄
互联网的高速发展，促进了信息的高速度传播，各种数据通过网络进行传播，人类社会步入“大数据”时代。在“大数据”时代，无论是企业的微观人力资源管理还是国家层面的宏观人力资源管理，都会受到不同程度的影响，甚至发生革命性的变革。互联网时代人力资源管理的变革更加迫在眉睫。
一、互联网时代对人力资源的影响
1、人力资源管理的数据化
人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做更多的决策，也很难通过数据发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入“量化”管理阶段。基于大数据，大力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，也可以更多处理与客户、员工的关系。以后的人力资源部门需要更多的统计专家、数学家、计算机专家的加入。利用大数据构建人才数据库，一旦有业务需要在短期就可以找到候选人，以满足招聘活动及时和准确，且推荐达成率高的要求。
2、组织结构扁平化、去中心化
网络世界搭建了一个平等的沟通平台，强调开放、合作、分享、共有等价值观，打破了过去组织层层管控、权威至上的环境。组织内部会形成网络沟通工具，比如微信群、QQ群等沟通平台，办公OA系统的应用。强化沟通速度，简化官僚层级。强调员工自主责任驱动都是人力资源管理在“互联网+”时代的反映。大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，并及时对获取的大数据进行有效的分析、组合与应用，运用到人力资源的配置与整合中去，进行绩效考核、人员流动管理、薪酬分配等，提升企业人力资源配置效果，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。
3、劳动关系联盟化
随着网络的运用，人才数据管理的运用，企业招聘更加公开化，并且进入信息的双向选择时代。劳动关系也从单一逐渐多元化，这不仅在于招聘人才的环节更在于人才培养的环节。
企业招聘时，可通过移动客户端发布所缺人才职位的信息，能够很便利地获得与职位相符的人员信息，打破了原有在人才资源招聘市场中的繁复程序。而互联网另一端的用户，也能够通过移动客户端，足不出户就可了解到该企业的招聘信息以及企业的大致规模，选择适合自己的岗位。无论是对于新员工的入职培训，还是对在职员工技能提升的培训，互联网都在培训工作中打破了传统的学习模式。企业可在手机移动客户端分享专业技能的文章，也可利用电脑平台发布培训视频，使用网络考核上岗的机制，使员工能够在空闲之余，享受到企业给予的知识提升。降低了传统培训工作中由于离岗培训所带来的流程的复杂性，对提升工作效率具有实质性意义。
员工管理更加注重交流与体验。由于员工的年轻化，员工的管理方式和工作氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。由于年轻一代都是伴随着互联网长大的，传统的自上而下的管理模式对其吸引力不足，激励作用减弱，而利用平台的情感交流、及时反馈、参与管理等对年轻一代更加有效。构建有特色的企业文化有助于构建轻松愉快、有创造性的工作环境，有助于构建更积极的交流环境。
4、新型薪酬福利个性化
薪酬不仅是对员工工作的回报，也是对员工能力的肯定。由于互联网企业业务变动快、员工流动性强，企业必须构建有吸引力的薪酬结构，除了在横向上要根据不同岗位分类，在纵向上有职位晋升通道，还要鼓励跨职类的转岗，构建以能力薪酬为基础的薪酬体系。薪酬结构除了体现能力还要和工作业绩紧密挂钩，将公司业绩、团队业绩、个人业绩及时反馈到薪酬上，实现薪酬福利的个性化。
二、互联网时代的人力资源管理新思维
1、充分利用大数据的共享服务平台
在企业中人力资源管理者可以利用大数据服务平台，预测离职率，分析员工工作绩效情况，对执行的效率及效果与计划的偏离度进行分析，员工的情绪好坏，员工之间的交流是否密切，信息是否能够充分地被员工利用，等等，均可以通过大数据来进行定量分析。在快速发展的当今社会，企业之间的竞争主要表现为人才之间的竞争，通过大数据思维把丰富的人力资源视为企业获取竞争优势的保障，利用大数据进行分析，不断满足员工的需要，使其更加忠诚于组织，企业才能不断获取新的生命力。
2、组织结构柔性化和弹性化
顺应互联网对于传统的垂直式的组织结构过于死板，尤其是遇到紧急突发情况时，很难在短时间内做出正确的反应。因此，为了适应时代发展的要求，必须要建立扁平化的、网络式的企业组织结构。充分赋予员工自主权，并且提供合理合法的渠道，作为员工宣泄情感、表达诉求的平台。在这种现代化的企业组织结构中，没有所谓的“领导”和“中层”，整个企业全部由“员工”组成。企业要充分尊重员工形成的公共的意见和观点。
3、员工管理的自律性
企业都希望员工对自己的工作更加负责，自主地进行管理。由于之前某些方面的考核会使工作量加大，难以计算。现在借助于互联网会使其变得更加快速、高效，对员工的考核比较全面，也比较公正。员工会更加负责地对待自己的工作，组织结构变得松散，领导的权威性下降，员工与员工之间、员工与领导之间的关系变得紧密，拉近了人与人之间的距离。谁最贴近客户、关心客户，谁就会受到组织的重视，员工具有更多的话语权、决策权，在这种情形下员工的积极性得到提高，积极地提出自己的建议，以友好的态度对待身边人，真诚地对待顾客，强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业。小人物、非核心部门都可以做出自己的贡献，减少对小人物、小部门的偏见，人际关系变得融洽、和谐，共同发挥自己的作用，促进企业的成长。
4.人才队伍多元化、精准化
在快速发展的互联网时代，互联网思维致力于如何快速筛选到企业所需要的人才，重视相关的数据并进行“人员分析”，对人员管理进行量化和精细化，实现精准招聘，提高候选人的稳定性，改善企业的人力资源管理。
人力资源战略规划职位分析与职位评价，员工素质模型的建立，人力资源的获取与再配置，企业绩效管理，薪酬设计与薪酬管理，人力资源培训与开发，员工职业生涯规划，劳动关系维护，员工的退出管理，员工健康与安全管理等实现定量化分析，减少招聘成本，实现智能化招聘。同时对工作环境进行优化设计，满足不同层次的员工需求，提高员工的满意度和敬业度，实现人才保留。打造多元人才队伍，提高人才有效战斗力，提升人力资源管理系统的整体有效性。
5.激励机制特色化
无论处于何种行业的企业，其知识型、高技术型员工的比例越来越高。因此，如何有效地激发这些员工创造出更多、更好、更能为企业所用的价值，成为了企业是否能够保持住核心竞争优势，在激烈竞争中是否能够胜出的核心要件。企业的人力资源管理部门可以从以下两方面着手：一方面建立合理的薪酬和福利制度，采取宽带工资制，使企业薪酬对外有竞争优势，对内又合乎公平公正的原则；另一方面可以大胆创新，对于个性突出、有特殊需求的员工，可以配合弹性要求，在完成工作的前提下，可以放宽考核标准。还可以建立有针对性的培训开发机制。可以借助互联网平台，允许员工自主选择培训时间，通过阅读企业微信平台上的培训课程，再分享至朋友圈的方式，进行检查和考核。
6.企业文化创新性
互联网时代最大的特征就是信息大爆炸，产品及服务变得更加透明化，企业要扬长避短，建立一种开放、包容、与时俱进的企业文化。宽松的组织制度，扁平的组织结构，鼓励员工积极进取，勇于创新，为创新营造一个宽松的环境。对员工采取包容的态度，激发他们不断创新的积极性，吸收那些对自己有帮助的信息并不断改进，提升自己，采取开放的态度把自己的优势展示出来。另外在互联网普遍应用的背景之下，企业之间、人员之间的联系圈子扩大，不同国家之间的文化、不同企业之间的文化、个人的价值观相互碰撞，这就要求我们尊重对方的文化、思想，意见不一致时耐心沟通交流，不要将自己的观点、文化强加给对方，以友好的态度去接受，学会聆听、反馈、沟通。
在互联网时代的背景下，人力资源管理的变革从工作方式、招聘方式到培训管理方式都发生着变革。巨大的数据和信息的产生需要管理者思考运用的方法，在这些资源中做出决策参考的依据。“量化”管理已真正成为人力资源的管理手段。基于大数据背后隐藏的有效资源，企业在管理上可提供更多的个性化与标准化服务，在人力资源的配置上，能够合理地处理好员工、客户、领导之间的关系。数据库的发展，使企业在人力资源配置上得以提升，为企业提高效率打下了良好的根基。
互联网不仅仅是与传统行业的结合，更在知识、数据、计算的基础上，推动社会发展的创新，催生了协作创新、大众创新、开放创新、用户创新，是面向知识社会下的创新。在互联网的时代背景下，传统人力资源管理面临着创新和变革的机会。在这种发展情境下，企业可通过客户端平台，进行人力资源管理工作的更新，与员工通过移动平台，共同在第一时间把握市场行情。
（作者单位：哈尔滨理工大学荣成学院）
