■ 黄春景 职员
央企高管薪酬新政已经满一年。2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。记者从国资委知情人士处获悉，新政满一年后，计入年底绩效工资，央企高管在2015年普遍降薪三成。其中，金融央企四大行的高管收入降薪比例最大，而部分退居二线的高管的年底绩效奖金也被取消。（3月21日《中国经营报》）
这次央企高管降薪，在现有制度和格局上撕开一个口子，这是好事一桩。然而，高管降薪远非仅做“减法”这么简单，如何将高管降薪的“负效应”减到最低，在新政基础上更要做好“加法”。笔者观察到，央企经营班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间差距也很大。有的企业效益很好，可老总的收入并不高，有的企业连年亏损，可老总的收入高达百万甚至千万。
之所以出现这种结果，从体制安排上看，笔者认为有以下三个原因：一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权，造成央企负责人自己给自己定工资；二是由于对央企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，因此与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少央企类似于考生自己给自己“判分”；三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数央企存在按“职”分配现象。
在这种情况下，要解决央企高管的薪酬问题，不能仅仅止于限薪。窃以为，不妨借鉴欧美及国际上成功的经验，在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。而且，薪酬委员会成员的组成，一定要多元化，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，还要引入咨询公司等第三方力量。只有这样，才能够兼顾各方利益，协调好多重因素。
但我们又不得不面对这样一个事实：中国企业的董事会大多缺乏薪酬管理委员会，即使有，薪酬管理委员会也大部分缺乏专业的薪酬设计能力，而且在薪酬结构上，在国外高管薪酬结构中占很大比例的股权激励。而在中国国有企业中，也根本无法实现或只能有限制的实现。一些央企希望能够制定一个对高管人员有激励、有压力的薪酬，但却无法对相关的高管人员明确责任、权利和利益，这是一个最为根本的“致命伤”。
说到底，薪酬制度是一种激励机制，不管制定一个怎样的薪酬制度，关键在于，高管薪酬的决策机制是否符合企业自身的发展战略，是否能够达到有效激励作用。须知，好的薪酬制度，往往是建立在业绩考核基础上的。从这个意义上说，高管降薪既要做好“减法”，也要做好“加法”，不能单纯地限制央企高管年薪，必须进一步建立健全激励机制，把考核结果跟薪酬激励挂钩。此外，高管降薪切不可让员工成为“陪葬品”，只要做到高管降薪的同时，员工收入不会因此“被拉下水”，央企高管薪酬新政才能契合构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系。
