■ 孙艾斌
当前，兖矿集团公司改革已进入生死抉择的关键期。集团新一届领导班子审时度势，提出了今后一个时期改革的“路线图”，并在公司上下开展“解放思想大讨论”活动。经过近几个月的宣传教育，多数干部职工想改革、盼改革，期望企业尽快走出低谷的呼声越来越强烈。同时也清醒看到，仍有少数利益攸关者，不愿、不能、不敢改革，这种思想犹如一座大山横在改革路前，躲不开，绕不过，如不尽快搬走，极有可能阻碍改革进程，错失危中之机。
怕失去利益，不愿改革。改革的根本目的是建立与市场经济相适应的现代企业制度，其核心内容是调整利益关系，简政放权，重分蛋糕。近十年来，由于受传统思维定势的影响，有的部门管理行政化，权力利益化；有的提拔干部看关系不看能力，讲感情不讲业绩；有的只会做官不会做事，办事捞个人好处不顾企业利益；有的下基层热衷握手留影，走马观花。存在这些现象的原因主要是封建传统思想的老化、官本位观念的固化和体制机制的僵化所致。在改革的大潮即将到来之际，面对他们业已形成的既得利益有被剥夺的趋势，很可能结成利益联盟，想方设法扎牢固有利益的篱笆，从心理上不接受改革。
怕能力不足，不能改革。改革是一场深刻的革命，旨在把一潭死水激活，释放出巨大动能。而催发活力的动力源就是拥有一批有深厚知识储备、有丰富改革经验、有魄力能力并敢于担当的改革者队伍。从现实情况来看，由于多年重项目开发轻质量效益、重做大做强轻做优做好、重安全生产管理轻改革理论实践探索，在一定程度上缺乏改革思想的启蒙，缺少走出兖矿的视野，缺失改革创新的人才队伍，不少人感到“本领恐慌”、能力不足。根源在于没有担当改革的“领头雁”，没有组成一批改革的“雁阵”,没有营造浓郁的改革氛围，没有培育一批优秀的改革家队伍，从能力上不支持改革。
怕影响稳定，不敢改革。有的辨不清改革发展稳定之间的辩证关系，不顾形势变化，始终把稳定摆在压倒一切的位置；有的担心自己利益受损而盲目夸大稳定的负面影响；有的无限放大自己的代表身份，以一己之言代众人之言，以一己之利代他人之利，等等。改革必然触及权力的再调整、利益的再分配，必然诱发利益相关者的思想动荡，甚至某一时段情绪的过激反应，实属正常现象。如果瞻前顾后，过度担心稳定而束缚住手脚，迈不开步子，杀不出一条“血路”，冲出观念体制僵化的重围，必然贻误危机下逆势突围的时机，奋起搏杀的战机，最终只好坐以待毙。
解放思想重在解放利益攸关者的思想，改革取得进然必须给利益攸关者的思想松绑，变不愿、不能、不敢改为愿改、能改、敢改，按9月10日集团公司确立的思路、步骤、原则，有序推进，必然峰回路转，柳暗花明。
兼顾合理诉求，用心维护切身利益。既得利益攸关者既是改革的组织者、推动者、实施者，也是改革的受益者、被动者，维护他们的合法合理利益，改革方能减少阻力，稳步前行，否则就会步履艰难。战国时期秦国之所以后来统一中国，其中一条经验是改革家商鞅不盲目废除“世卿世禄”制度，不像吴起在楚国改革那样不分青红皂白收回其特权和利益，最后因树敌太多被车裂，而是在保证其合理利益的基础上，同庶人一样按军功受禄行赏。现在不少国企借鉴了古今改革成功案例，实行“老人老办法，新人新办法，中人中办法。”采取内部退养、保留级别转岗分流、竞聘重新上岗等手段，合理保障利益诉求，有效化解了矛盾产生的根源。
着力营造氛围，用情激发改革潜能。魏国当初为小国，改革家李悝面对“利不百不变法，功不十不易器”的强大贵族守旧势力，一方面大造改革强国的氛围，调动其参与热情，一方面从中重用拥护改革之士，以至上至朝廷下至地方均有改革家主政，才使魏国一跃成为战国初期的强国。当前的干部队伍中不乏众多的改革人物，他们心忧企业发展，体恤职工冷暖，关心职工收入，愤懑分配的不合理、用人的不公平。只要把他们中蕴藏的激情迸发出来主导改革，必能赢得改革的主动权，必将推动改革的洪流滚滚向前，必然实现改革的宏伟目标。
完善体制机制，用力系统推进改革。改革是一项艰巨复杂的系统工程，涉及体制机制及人事、收入、劳动制度三项改革，既需总体设计，又需系统推进；既应立足当前，又应着眼长远；既要突出重点又要统筹发展稳定，进而增强改革的针对性有效性，否则急于求成，考虑不周，则可能事半功倍。要大胆借鉴中外成功企业的改革经验，采取走出兖矿组团到优秀企业参观学习，聘请国际知名企业家来兖矿授课等方式，提高改革的周密性严谨性。十年前，济东新村在机构精简和人员分流方面，将14个科室减至6个，人员由110人减至44人，企业由亏损5000万元降至1000万元，且没有发生一起越级上访事件，其经验做法被公司推广，并被国内一些重要媒体报道，很是值得借鉴。
撼自然之山易，撼思想之山难。好在党的十八届三中全会吹响了“全面深化改革”的深沉雄浑号角，好在集团公司擂响了推进完善现代企业制度的激越澎湃战鼓，好在集团公司上下同欲，攻破思维禁锢、搬走沉重的思想大山指日可待，兖矿发展史上新一轮的朝阳必将映照矿区，闪耀中华大地。
