公司要如何来避免高管们跳槽呢？卡普利表示，这个问题的答案似乎很明显：在公司内部培养人才，给员工机会在公司内部获得发展和提升，而不用去公司外寻找机会。
沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利和西班牙IE商学院的莫妮卡·哈莫里对来自某顶尖级高管猎头公司的求职数据进行了分析。他们发现，在该公司接触过的高管中，半数以上的人即52%同意成为其他公司的职位候选人。
加入新公司原因，
他们是可以抛弃的
沃顿商学院人力资源中心主任卡普利表示，在接到该猎头公司最初的电话时，做出回应的高管数量“远远超出我的预期”。“我曾经认为多数高管会更加效忠于自己的组织，不会有兴趣更换工作。他们在组织里有家庭关系存在，而且他们对所负责的项目投入了时间和精力。但在猎头接触的人当中，还是有半数以上的人回答说，‘好，我有兴趣。’”
两位研究人员的数据重点关注了金融服务领域的高管们，其中包括首席执行官、董事长、执行副总裁、以及董事和合伙人等。高管们并非主动求职，他们要先同意成为候选人，然后才能对招募人才的那份工作进行更详细地了解。
卡普利指出，尽管人们常常听到高管抱怨下层员工对公司不忠诚，但“这些高管们自身是对公司最不忠诚的人员之一”。他同时补充道，研究显示，高管的级别越高，越愿意参与到求职中去。对公司忠诚度的缺乏“预示着公司整体管理方式的某种问题，”卡普利说。在研究人员的数据库中，多数公司“常常随意放弃自己的员工，到外部去寻找新人选。所以从这个方面来说，也就不奇怪为什么52%的人愿意考虑离职的事情。那也是公司对待他们的方式——他们是可以抛弃的。”
两位研究人员发现，拥有“职业宽度”的高管——包括国际工作经验——会更可能接受猎头服务。卡普利说，由此可以看出，当高管们更换工作的城市或国度时，“他们并没有与组织建立起较强的纽带。这也让他们可以更轻易地离开公司。”
影响高管们面对猎头的反应的还不仅仅只是地域上的流动性。正如该论文所说的：“在跨职能部门和业务部门之间经验越丰富——即使是在同一家公司内——高管们就越可能（响应猎头的建议），因为他们可以从展现在自己面前的更广泛机会中学到更多的东西。”
离开和留下都有理由
这两位研究人员还发现，如果高管们所服务的公司财务状况高于标准水平——而且所提供的薪酬高于其他同类公司——他们到其他地方寻找新职务的可能性就会相对较小；高管们在当前的公司工作时间越长，愿意参与人才甄选的可能性也就越低；高管更换新公司后时间越长，他们在公司外寻找新职务的兴趣也就越低。
研究人员在论文中指出，在另一个方面，如果出现让人震惊的事情，而且可能会“影响未来的职业发展前景”，那么也将提高高管们求职的可能性。卡普利说，例子包括企业在过去两年内完成了并购、首席执行官换人、或者是大型重组——即“这种大换血意味着可能将会失去工作，职务将发生改变，而且我们不知道未来会变成什么样子。”他说，以政坛为例，“你所支持的候选人在民调中落后；你在选 举期间在他或她的管理班子中拥有一席之地。这时你会与猎头交谈吗？可能会吧。”
研究人员在论文中写道，对于那些高管们而言，如果猎头找上门来，自己同意成为某个尚不明确的职位的候选人，那么就会需要承担一定的成本，“其中包括准备面试的时间和精力”，找到合适的推荐人，并且应对“如果求职不成功，被拒绝所可能导致的心理成本”。同时也可能被目前的雇主发现高管在面试另一份工作。
卡普利和哈莫里称，研究显示，2011年，公司花费了104亿美元用于人才寻觅，但同时在另一项调研中，根据近2500名高管们的回复，“促使高管们寻找新工作的第一大因素是接到高管猎头的电话。”
哈莫里和卡普利所使用的数据库仅限于纽约地区的金融服务公司，其中包括资产管理公司、银行、消费金融公司和投资银行。研究人员从1.4万名高管样本中随机抽取了2000名高管，或者说在纽约、新泽西州北部、长岛大都市地区74万名从事“金融行为”的人员中抽取了2%的样本。
尽管研究人员并没有拿到样本中的高管人员的姓名，但他们获取了这些高管当前和前一份工作的相关信息（例如包括他们的头衔、职能和行业内的分支），以及他们的教育背景和国际工作经验。每个人的雇主信息也可以从其他数据库中获得。
首席执行官和董事长在数据库中占到了13%，执行副总裁和高级副总裁占18%，包括董事、副总裁、总经理和合伙人在内的高级经理占48%。其余的都是经理和专业人士。
响应者中，45%就职于投资银行和证券公司，23%就职于资金管理公司和基金公司，20%来自于银行，还有12%在金融公司任职。
促使跳槽增多的因素
卡普利提出，除了纽约地区的金融服务行业之外，他的研究也适用于其他行业和地区。他表示，没有证据显示金融服务行业的跳槽率要高于其他行业。
研究人员发现，高管培训计划也可能会促使高管们跳槽的意愿增强。这点也体现了过去20年里公司内所发生的变化。“公司内存在一种观点，认为参加培训的人员在培训项目结束后就会离开自己的公司，尤其是针对高管MBA项目而言，”卡普利说，“但我认为，事实上，参加这些项目的人自身也投入了大量的时间和精力；他们希望能够在公司得到更大的发展——获得提拔，参加不同类型的项目等——他们希望公司能够鼓励他们实现所有这些雄心壮志。”
卡普利说，但主要因为成本缩减，许多公司的内部人才发展职能不复存在。“决定你是否可以参加高管培训项目的人现在变成了本地经理人——他来承担成本，他来进行决定。但他对你在公司内的长期发展并不感兴趣，因为这种发展可能会导致你离开他所负责的部门。所以当你完成高管培训课程，准备大展拳脚之时，却发现情况并非自己所想的那样。从管理角度来说这是一个错误，是典型的局部最优化，只是从本地经理人的角度来说有所意义，但并不符合公司的整体利益。在这种情况下，你会明白为什么人们在付出了大量的努力提高自身技能和知识之后，希望能够跳槽到其他公司。”
公司要如何来避免高管们跳槽呢？卡普利表示，这个问题的答案似乎很明显：在公司内部培养人才，给员工机会在公司内部获得发展和提升，而不用去公司外寻找机会。但这些答案能否变为现实？对此卡普利并不是很乐观。“当前的公司更倾向于从公司外部进行招聘，在重组过程中会加快成本削减的进度，而且在解雇员工时表现得残酷无情。所有这些都降低了员工的忠诚度。”（沃顿)
