每一个职业经理人都有上百次想要辞职的念头。但在智联石家庄分公司实施的，几乎全是孙旭的创意。他说，自己更想做一个好的领导者而非管理者，“前者的角色把自己当‘主人’，后者的角色则更像个‘过客’。只有把企业当成家去经营的职业经理人才能走得更远。”
上下班时双肩背一个黑色电脑包，一双帆布板鞋习惯在写字楼里近乎小跑地疾走，采访时电话不停在响。孙旭，29岁，智联招聘石家庄分公司总经理，智联旗下20余家地区分公司里最年轻的职业经理人。他说他渴望快节奏的工作状态，推崇靠数字说话的绩效考评规则，但为了守住慢节奏的生活，他又几次毅然放弃内调北京总部的机会。
就业：选对平台不惧挑战
很多毕业生在走出校门前对自己的职业方向尚没有明确的定位，“喜欢做什么”和“能做什么”几乎成为他们共同的困惑。
2007年，孙旭从西安交通大学毕业，“我当时也很迷茫”，当他的同学们纷纷忙着出国、考研、考公务员的时候，孙旭没有追赶“潮流”，而是向西安的智联招聘递交了简历。在当时，一个重点大学的学生从最基层的电话营销做起，一做就是三年，多少给人一种“屈才”之感。
逐渐看清方向并确信自己当时选择的正确已是三四年之后，理由很简单：其一，销售类工作富有挑战性，和人打交道锻炼了能力；其二，平台很重要，智联是一家外企，公司相对标准化，是不错的平台。
已经进入网络招聘行业五六年，作为“过来人”，孙旭更加确定他的“平台理论”：在不知道选择什么行业和职业的情况下，不妨先从选对一个品牌知名度较高，相对正规化、制度化的企业开始。
开拓：适应变化引导市场
2008年孙旭刚刚调入智联招聘石家庄分公司时，公司还仅仅是一个顶着大公司牌子的小企业，员工不到十人。几年间，孙旭经历了公司办公地点的两次搬迁，办公场地越来越大，员工也增长到六七十人。“网络招聘在企业中的认可度越来越大，去年我们的业绩和客户数的增长都超过50%，这还是在经济大环境不好，企业普遍面临经营困难的情况下实现的。”对于近两年大部分企业用人规模的缩减，孙旭保持乐观，因为许多惯于使用传统招聘方式的企业正在把部分目光投向网络招聘，今年智联招聘石家庄分站上有招聘需求的企业已经超过2000家。另外，与近两年金融类、外资类企业用人需求骤减相对的是建筑类、担保类企业用人需求的增加。“此消彼长，不愁没有市场。”孙旭说。
除了社会招聘等主营业务外，孙旭和他的团队还通过开设面向HR的免费公开课程帮助企业提升招聘技能。“在石家庄，专业出身的HR太少。”他们在企业中担负着引进人才的战略性任务，也是智联招聘产品的直接应用者。“我们大致计算过，普通企业招聘基层员工，招聘失败的直接和间接成本大约在1万元左右。”孙旭说，“希望更多的HR们能够意识到这一点，更重视招聘的成功率。”
心态：要当“主人”不做“过客”
“每一个职业经理人都有上百次想要辞职的念头！”孙旭半开玩笑地说，的确，总部每年要求的业务增长速度，让作为管理者的他压力很大。不过孙旭总是在想办法化解这种压力，让这个全部由80、90后组成的团队工作氛围更加轻松、欢乐。
最近孙旭在公司内部网站上发了一张招募“象棋擂台赛”挑战者的帖子，打败擂主者奖金500元，挑战失败者则要增加业绩指标。这种自由灵活的激励方式正对年轻人的胃口，“楚汉大战”一触即发。
在智联，没人知道“孙总”是谁，大家只认识AlexSun，“我们都互相称呼对方的英文名字，减少职务造成的压迫感，这有助于沟通。”孙旭解释说。
企业里的平等氛围已经被孙旭渗透到方方面面：在大办公区，孙旭保留了自己的工位，有时间就和基层员工一起去见客户、面试求职者；新员工入职时，按公司规定，主管要为其设置好个性化的电脑桌面，收拾好办公桌，桌上还有一张孙旭签名的欢迎贺卡；每季度，孙旭都要做一次面向全体成员的详实的述职报告，如实“汇报”企业经营状况和面临的问题。
这些做法都并非总部的明确规定，只在智联石家庄分公司实施，几乎全是孙旭的创意。他说，自己更想做一个好的领导者而非管理者，“前者的角色把自己当‘主人’，后者的角色则更像个‘过客’。只有把企业当成家去经营的职业经理人才能走得更远。”
（新民）
