老板档案
熊福章，香港庆美珠宝有限公司、熊银匠连锁运营中心董事长，其公司2004年成立，如今在全国的珠宝店面发展至300多家。伴随着事业版图的不断扩大，他于2008年开始引入职业经理人制度，在此过程中，收获不少心得与体会。
水土不服
职业经理人被老将逼走
自1994年第一家专卖店在襄阳正式成立，到如今设立武汉、襄阳、深圳、香港4家分公司，年营业额达到2个多亿，公司的运营愈发需要专业人士的加盟。
2008年，武汉分公司总监一职虚位以待，我从一家全国知名工艺品品牌企业聘来他们的中国区域运营总监小徐（化名），见面谈过后，双方都很认同彼此的理念，他也安心在公司开展了工作。
然而，不过一个多月，意料之外的问题开始出现了。武汉分公司的不少管理层都是跟随我闯荡七八年的资深员工，他们对这位空降来的年轻新领导不服气，处处沿用从前的老做派，导致小徐的工作开展得很不顺畅。小徐跟我提过几次，可我把这视为磨合期的小事，没往心里去。
不久，在一次会议上，小徐按自己理念设计的一家直营店被下属否定后，他忍无可忍，打飞的来深圳总公司向我辞职。看他心意已决，我很惊讶，没料到会发展到这个结局。我很后悔当初没给他更多支持，如此一来，不仅前期的大量沟通全部白费，还导致人才流失，不得不重新物色新人选。
给权力给信任
开百万年薪也有失手一刻
身为董事长，对于聘请来的职业经理人，有两样东西必须给予，一是权力，二是信任。截至目前，公司共聘请职业经理人8名。在待遇上，我也毫不含糊，职业经理人的分红统一参照总公司的标准执行，基本工资则按当地的收入水平来定。在发达地区，我开出的职业经理人年薪上百万不在话下。
然而，高薪之下，如何用对人依然是门学问。
去年，公司着手全面升级品牌形象包装，在这件事关未来发展的大事上，我在用人上考虑不够周全，导致前期30多万的费用打了水漂。
当时，对于品牌形象设计，我决心放权给深圳总部产品品牌总监小汪（化名）来做，小汪的个人意识非常强烈，他希望做出来的效果比较偏向于个人理想，而恰恰是这种偏向左右着设计公司的大脑，导致设计师的才华没有被充分开发，反反复复弄了一年，在准备投入生产前夕，意外遭遇搁浅。
品牌设计和形象店的图样出来后，公司高层都表达了看法，大家普遍认为白色基调偏冷，给人有距离感，而上海、深圳的风投公司也给出了相同的意见，事关企业形象的重新定位，综合考虑之下，我只好全部推翻，另寻了一家更为知名的职业策划人接手，再追加200万进行全方位品牌包装整合。
用人用其长
人才不等于全才
这次失败教训令小汪很自责，他的优点是精于钻研业务，但他性格有些孤僻和小固执，还是让他专心做产品研发较为合适。而第二次着手设计，我另选了分管市场和招商的一位女性总监，她多年来和市场打交道，考虑问题大多以市场为出发点和原则，应该更为灵活变通一些。
当然，我对小汪并没有责怪的意思，在我的观念里，求人才不等于求全才，用其所长避其所短，最大化调动人才的才华和能力才是董事长的用人之道。公司的损失，就当是给他一个学习和培训的机会，毕竟是我用人失误，结果当然由老板来承担。
【顾问点评】
点评人：武汉青年创业培训中心主任张福宏
管理的本质是沟通，通过沟通达到协调和配合，要让各个层面的员工理解和认同“小成功靠个人，大成功要靠团队”。从用人的角度讲，企业领导者要学会“赛马、护牛、赶猪、打狗”。“赛马”就是建立竞争机制，发现优秀人才；“护牛”就是对忠厚老实、任劳任怨的员工在受他人欺负时要加以呵护；“赶猪”是指对笨懒的人要加强督导，以提升执行力；而对破坏团队氛围的“狗”，不管他能力有多强，也要狠下心“打”，否则团队必将人心涣散。从发展的角度讲，企业要加强管理制度、管理体系以及企业愿景、企业文化的的建设，以提升企业凝聚更多认同企业价值、对企业有归属感和使命感的员工的影响力。 （文图/邹辉）
