□ 尹轶男
现如今为什么会出现企业人才难求，求职者难找好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适的人才，猎头公司为什么就能招到企业招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感情的裁员方法？带着这些问题，笔者采访了加华咨询合伙人张皓凡先生。
企业“只招不聘”
在张皓凡看来，企业有时其实并不是在真正地做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势后，使求职者会认为企业并不是在认真地招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。
事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员外，都是在替用人部门招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规划及定岗定责时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理内部精细化控制。
张皓凡认为，现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出现企业之间通过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。
人才“茫然求职”
在求职者盼望一份给力的offer 的同时，也常存有这样的一种疑惑：招聘的企业越来越多，为什么工作却仍然难找？事实上，我们不难发现求职难的问题并不是完全出在企业身上，求职者自身也有问题。
眼下，80后、90后显然已经成了企业的主力军，不管这个时代是否愿意，80后、90后以一种不可逆转的姿态开始成为或已经成为当下职场结构当中的主流力量。面对大批80后、90后即将构成企业发展的主力军，不但社会忧心，管理者们也都感到头疼，认为他们这个群体非常不好管理。甚至有人戏言：“80后不加班，90后不工作、是脑残、是从火星来的”，果真如此吗？
张皓凡认为80后、90后身上存在的问题体现在三个方面，一是他们和70后60后的家庭环境、社会环境都不同，其核心问题是比较自我。二是和国家政策有关系。独生子女的政策造成他们在家一人被多人宠爱，之所以自我意识比较强烈，造成80后、90后的团队精神、互相忍让度差了很多。三是现在的80后、90后有很多都是啃老族。这一代人的父母不希望让自己的孩子受苦，于是帮孩子找工作、买房、买车等等，什么事情都帮孩子解决，使孩子们一点生活压力和责任感都没有，他们的责任感和抗压能力很差。
猎头之“神奇”
在多数人眼里，猎头招聘很神奇，总是能招到、挖到企业需要的人才。用张皓凡的话来说就是，“猎头公司其实并不神奇，用的方法和企业招聘并没有不同，只是他们把招聘的所有流程都做到了极致。这看似简单，但在实际操作中则需要有大量的精细化的研究和作业流程控制，这是很多企业招聘方很难做到的，或者说能做到这一点的猎头公司数量也并不太多。
“猎头公司不就是替企业挖墙脚的吗？”很多人会有这么一种感觉，这么讲虽然有点偏激，但的确有点这个意思。从竞争对手那里挖角，或是说要找到一个合适的人才，作为企业招聘方来讲，他们的确很难直接做这种沟通，一是敏感，二是会遭到竞争对手反击，但是由第三方做这个事情就会柔和得多。张皓凡表示：“事实上，我们猎头公司也不是纯粹地只是挖角而已，我们也会和这个人探讨他的职业生涯、整个行业的前景、有哪些机会对他来讲更合适，再让他去考虑是否有必要去考虑一个新的机会。因此，猎头公司的职责不仅仅只是找来人才就行了，我们所提供的价值链系统服务无论对候选人还是对企业都具有很大的意义和价值。”
