【企业名片】
始建于1953年的中环公司，原为国家煤炭部下属的煤矿建设第五工程处，2008年2月改革为中环建设有限公司，现为重庆能源集团旗下巨能公司的子公司。本世纪初与全国198个煤矿建设工程处下放地方，一度陷于严重的生存危机。但经过改革、调整和转型，起死回生，持续发展，连续10年获“重庆市建筑业先进企业”，连续6年获“全国优秀施工企业”，2010年跻身“中国建筑100强”，2011年晋级全国煤炭施工企业综合实力排名土建施工第4名。
□ 李北陵 范方银 文/图
今年的“两会”上，温家宝总理所作的政府工作报告在收入分配改革问题上有两个关键词：一是“抓紧”，二是“共享”。报告中首次提出“建立公共资源出让收益的全民共享机制”。收入分配改革，无疑将成全社会改革的一大亮点。
与之相应，企业收入分配制度如何改革？笔者就此问题走访了重庆能源集团中环公司董事长母元林。
超前的薪酬理念
“收入分配，从来不是企业的小事。我认为它的内涵，至少涉及三个层面。”在接受采访中，母元林表达他和公司高层管理团队的观点。
从企业战略层面看，它是一个文化观念问题。从人力资源管理角度，它是企业的薪酬管理。也就是让收入体现员工的社会价值，激发员工的潜能潜力，为企业发展多作贡献。
从社会的角度，它关乎社会公平正义。企业是社会的一部分，收入分配不只是企业的事，也体现社会的公平正义，是企业收入分配必须考虑的问题。
“我们成功的一条经验，就是不断引入新的薪酬理念，改革与完善内部薪酬制度。3年多的实践，证明这种薪酬制度利大于弊。”
引入“宽带薪酬”
母元林介绍说，所谓“宽带”，“带”指工资级别，“宽带”则指同一级别的工资浮动范围比较大。也即将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程，以适应新的竞争环境和业务发展需要。
中环公司推出的“宽带薪酬”，岗位等级按公司机关和基层项目部两个子系统划分。机关定为六个等级，即：一等岗位为一般勤杂人员；二等岗位为一般管理人员；三等岗位为主办科员；四等岗位为主任师；五等岗位为正部级；六等岗位为副总级。
等级变动管理实行动态管理，每年确定一次岗位变动及等级变动；考核时，根据既定的原则，由公司定级管理小组对机关管理人员实行年度考核或测评。
“宽带薪酬”利弊
母元林认为，实行“宽带薪酬”的最大好处，是员工不必非要“往上爬”，才能提高薪酬，在原薪级上，只要业绩突出或技能有提升，一样可以涨薪酬。这样既可增加基于绩效的良性竞争，又可弱化因晋升而产生的恶性竞争，利于营造和谐的团队文化。
其次，利于留住高技术人才。在宽带薪酬体系中，由于同薪级的薪幅很大，高技术员工在该等级中也可达到与高职级员工(如管理人员)相同的薪酬，而无需强迫自己在其不擅长的职业道路上发展。所以在中环公司快速发展的背景下，员工普遍有自己的职业规划。
最后，宽带薪酬体系的薪级跨度大，人员薪酬的调升只需在所在等级中予以调整即可，无须变更整个薪酬体系。这就可及时与人才市场接轨，利于劳动力市场中某一类人员供给紧缺，企业可以在保持整体薪酬体系不变的情况下独立提高这类人员的薪酬，以增强企业人才市场竞争力。
数据最有说服力：2011年，中环公司施工产值和利税分别比2000年增长88.5倍和近200倍，员工收入增长9倍。公司人才吸引力明显上升，在企业最困难时离开的员工纷纷回流。
“与任何制度都有利也有弊一样，宽带薪酬也不是绝对完美的。它的主要缺陷在于员工工作缺少量化的评价手段，对员工的工作业绩评估还不能完全排除‘人治’，在体现薪酬的市场竞争性和内部公平性方面还有待完善。”末了，母元林不忘告诉笔者。
