在大部分企业里，突发性招聘是难以避免的事件。尽管时间仓促，还是可以在许多方面做得更好，在一定程度上破解突发性招聘带来的难题。
凡事预则立，不预则废。如果人力资源工作准备充分，就不会老是去救突发性招聘之“火”。即使事发突然，也应该做好如下工作。
做好人力资源规划，
保持一定弹性
企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部门的战略伙伴。拿某高科技公司来讲，人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点。对于这类周期性工作，本来就存在着人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源规划和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。
如果企业出现过突发性招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者曾见过许多招聘主管把未被选中的应聘者的简历销毁，其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中，原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，不一定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了要求，也就是通过了招聘第一关的候选人，其简历应予以保留，以便在下次需要同样或类似岗位人员的时候，可以迅速找到储备人选，即使这时那些候选人已经找到了新的工作，但由于公司保有其联络方式，也可以很容易联络上。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。
各部门通力协作，
高效完成准备工作
虽然是突发性招聘，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致招聘工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的招聘效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账，不好收拾。具体包括以下工作：
修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，招聘的岗位种类越多，越需要与用人部门达成共识，确定新增岗位编制，并通过工作分析，在原有的基础上修改岗位说明书。这样，任何人想要了解需要招聘什么样的人，只要一看岗位说明书就清楚了。
梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试，不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试。为了提高效率，人力资源部必须对现有的招聘面试流程进行改进，尽可能在统一的时间内组织大规模的集体面试，集体办理相关手续等，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。
充分调动各方资源。在上述突发性招聘过程中，人力资源部李经理通过与公司管理层的沟通，使招聘工作变成公司级的重点工作，并从一些相关部门借调人员，成立了招聘项目组。同时对公司的人力资源政策进行了一些修正，比如薪酬政策如何处理、劳动合同如何签订，实行了一些特殊的人力资源政策等等，总之创造条件使招聘工作的效果最大化。
新员工上岗培训少不了。即使再紧迫，也应该对新招聘的人员进行上岗培训，宣传公司的文化和规章制度，让员工及时感受到公司的关怀。经过培训后，新员工不仅了解了公司，更感受到公司对新人重视和关怀，必然激起高度的工作热情，这对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。
“办法总比困难多”，面对突发性招聘这把不得不救的“火”，只要有备而战，HR们还是可以多一些胜算，少一些烦恼的。（据牛津管理评论）
