□ 马可佳
一项最新调查结果表明，对“80后”、“90后”新生代员工的管理已经成为企业备感困扰的一个问题。究其原因，是“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
两种价值观的冲突
曾经爆发的“秘书门”事件是职场上“60后”领导与“80后”员工价值观冲突的典型案例：2006年4月，EMC大中华区负责人周五晚上回到办公室，发现秘书已下班而且将办公室的门锁了，而自己未带钥匙。于是这位总裁写email通知秘书，并要求她今后下班“要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室”。
在中国三星经济研究院战略组首席研究员邱静看来，“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致在管理中矛盾的频繁产生。
三星经济研究院调查发现，以“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大”时，被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
“这些人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。”邱静表示，这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。
而“80后”新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。
换一种思路管理
邱静认为，现在员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。要更好地管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。
“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。
