夸奖，员工的精神氧气
员工最需要的是什么？上司的反馈或关注，工作中的快乐、乐趣、成就感。
长期的管理实践告诉我们，如果你是真心地关注你的员工，喜欢你的员工，当他们感觉到，他们就会被激励。
其实，一线经理无需了解太多制度性激励的方法，那些薪酬福利、升迁晋级、乃至工作丰富化、岗位轮换的激励方法，留给公司CEO或者HR去考虑吧。
最好的激励方法，就是：珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点，最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。
通过夸奖，你可以激发下属的责任心和自信心；通过夸奖，他们将会变得自主。夸奖，是人的精神氧气；赞美，是人最根本的心理需求。
全球最大的调研公司盖洛普，花了25年时间，调查了全球100万个普通员工、8万个经理人，试图找到最现实、最有效的管理之道。它将调研结果汇编成书，名曰《首先，打破一切常规》。书中如是说：“如果你的上司根本不表扬你，你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励，那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而，大部分人很快就会感到心累——面对没有表扬的环境，你可能考虑跳槽。”
世界上第一个年薪100万的人、美国联合钢铁公司的第一任CEO查理·史考伯深谙管理之道，他说过：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励 。”
对这个结论，有些人会表示疑惑，确实，任何公司都有一部分员工是高度自我驱动的。他们内心有强大的动力，并不依赖赞美或夸奖。外界环境恶劣（比如碰到无能暴躁的上司）时，他们也可能坚韧地持续努力，甚至还越挫越勇。
遇到高度内驱的员工是经理们的幸运。但新经理必须明白，你不能指望你的员工都是高度内驱的——像你自己一样。对大部分员工来说，赞美和夸奖不是奢侈品，而是必需品。
夸奖，有效塑造员工行为
人有一种基本的本能，就是重复让自己感觉愉快的事情。当一个人因为自己所做的事得到愉快的结果时，他会倾向于重复这个行为；反过来，一个带给他不快的结果的事，他就会避免重蹈覆辙。
管理学中有一个著名的“十个题目”的实验。让两群智力相当的人做同样的十道题目。两组都很投入地做了，都对了七道题，可是实验者偏偏告诉甲组的人，他们做得非常好，比一般人都好，对了整整七道题。却对乙组说，他们的表现让人不能满意，才对了七道题。
当实验者第二次再发下十道题目时，分化就很明显了：甲组的人兴致勃勃地继续努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后对了八道题甚至九道题。乙组的人却意兴阑珊，敷衍了事，最后连五道题都做不对。
应用到管理实践中，我们可以知道，员工的实际表现并不重要，他的感受才重要。当员工自我感觉良好的时候，他会更加愿意付出努力去做得更好，当他觉得自己表现很差时，他会破罐子破摔。
有一位新经理，用及时夸奖的方法改变了工作上不配合的下属：“有位员工总是用大量文字形式给我方案，我说过几次想要他给我表格形式的，但制表格似乎让他很痛苦。我只好无奈地承受。但是有一天上午，我发现他用表格形式提交了方案。下午我就跟他说；‘这份方案做得非常好，因为使用了表格形式，内容清晰，在阅读上比以前节约了2/3的时间，希望以后能继续看到这样的方案。’后来，他做的方案一次比一次棒！”
高明的管理者都会多采用表扬的方法，而较少使用批评的方法，需要使用批评的时候，他们会留意用不带倾向的语言，并且确保批评和表扬的比例是1：4。（冯颂阳）
