■ 朱仕莹
近年来，“人才难寻找、人才留不住”是各行各业都面临的痛点。无数市场案例充分证明，要吸引和留住可用之才，并且充分调动和激励员工的工作热情和创新精神，就必须在人力资源管理和公司人才机制上全面创新改革，用符合市场规律、人才价值的新模式挖掘员工积极性，激发人才潜能。尼得科电控电气（青岛）有限公司人力资源总监刘晓茜，2020年度中华人力资源管理杰出人物 TOP10、第五届中国人力资源管理卓越创新奖获得者，在人力资源管理行业深耕多年深谙其道。她在对行业深度研究的基础上，结合不同企业的需求，在薪酬体系和激励机制创新上取得了重大突破，为企业的高质量发展带来强劲助力。
早在2002年，刘晓茜就开始探索薪酬体系改造方面的方案。那时她在青岛迪爱生精细化学有限公司担任人力资源经理，发现这家日资企业长期坚持的“年功序列制薪酬”严重阻碍了高潜人才的保留和发展。为了改变论资排辈的薪酬体制，她引入以3P为付薪原则的薪酬体系，成为薪酬体系改革的重要成员。正是在这个改革项目中的全面深入，她不仅对3P付薪理论有了更深刻的理解，其提出的双晋升通道建议也被公司采纳，让变革后的薪酬体系大获成功。
有了这次成功探索，2013年，刘晓茜成为尼得科电控电气（青岛）有限公司人力资源总监后，同样将美世3P原则引入到重建公司薪酬体系的工作中，改变了入职前公司加薪由经理个人决定的传统机制，建立白领薪酬以美世为基础的付薪及考核模式，蓝领薪酬则以安全、质量、效率为基础，薪酬结构激励员工提升工作效率、提高工作质量以及长期服务。
除了用更为科学的薪酬机制吸引和留住人才，刘晓茜还高度重视以激励机制提升企业组织效能。在迪爱生公司期间，她就以激励为目标将年终奖由平均分配改变为项目制。尼得科主抓人事工作后，她更是以为企业长期培养和挖掘人才为目标，推出了一系列人才激励机制。其中，她建立蓝领员工职业发展通道，有能力者可以从一线操作工晋升至分生产经理，而且选拔通过公开竞聘实现，由多部分组成选拔委员会。此机制经过近5年的运行，生产运营组建了一支能带兵能解决问题的一线管理者队伍。此前员工一直投拆的加班不公、任人为亲、小团体排挤他人等不公平的文化风气彻底改变。
重视人才培训与发展的她还建立了“高管团队继任计划”，让主管及高管员工定期接受领导力培训，对中层管理者每半年进行人才发展识别，高潜人才被列入人才库，作为高管人员的继任者。一系列创新成果得到了企业和业界的高度肯定，一位外籍企业管理者在考察尼得科时也给出高度评价：“我从来没见到过像我们公司这样对业务部门给予如此有力支持的人力资源团队。”
刘晓茜始终认为，薪酬体系、激励机制建设和创新是企业发展的根基。随着我国经济发展和法制化进程的加快，在更多人的参与下，一定能够探索出更完善的企业薪酬激励制度，以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。
