■ 资深管理顾问 蒋坛军
因长期从事企业资产与检维修管理的相关工作，笔者强烈感觉到我国企业需提升维修工的归属感。归属感不强的直接后果是缺口巨大，用百度一搜就可以看到：“全国电梯维保人才缺口60万人”、“农机维修工缺口巨大”、“(江苏省)工业机器人操作维修工缺口3000人”、“修飞机年薪三十万背后：人才缺口巨大拿执照难”等。
新生代维修工因生活条件较老一辈要优越、维修工作“脏苦累险工资低”、其他行业的诱惑等诸多因素，故而较易对自己的工作感到不满意。而在自动化、智能化设备已迎面而来的时代，设备维修无疑会变得更加重要、企业对维修工的依赖会越深。如何提升维修工的归属感，于是就成了设备密集型企业一个亟需解决的管理课题。应量化掌握维修工的流失数据。维修工流失率 = 维修工流失人数 / 维修工总人数 X 100%，统计每个月、每年的维修工流失率(正常调岗、晋升的除外)。
“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战;不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思”(清朝·赵藩)。一味埋怨维修工“很不好养”、“这山看着那山高”，其实于事无补。倒不如设法弄清导致流失的真实原因，以便为拟定有针对性的改进措施打下基础。例如在维修工临走之前与其交流询问、设置意见箱/邮箱以便维修工可随时匿名倾诉、对照标杆企业的优秀做法主动识别差距等。
虽说维修工流失的原因多种多样，但归纳起来仍未脱离“马斯洛需求层次理论”的范畴。1943年，亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中，提出了著名的“马斯洛需求层次理论”，将人的需求分为五个层次：第一层次(生理)：呼吸、水、食物、睡眠、分泌等。第二层次(安全)：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作保障、家庭安全等。第三层次(情感和归属)：友情、爱情等。第四层次(尊重)：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等。第五层次(自我实现)：创造力、问题解决能力、公正度、超越自我等。
导致维修工流失的主要原因常有：维修安全性需改进;维修工作得不到高层重视;学习和进修机会匮乏;职业前途不明朗;已遭遇不止一两次的“口惠而实不至”等等。从“马斯洛需求层次理论”可看出，薪资当然很重要，但并非维修工的唯一诉求。这也解释了为什么有的维修工的薪资其实并不低，但他们还是义无反顾地离职了。而值得特别注意的是：“87%的千禧一代人和 69%的非千禧一代人把‘职业发展和栽培机会’视为重要”(数据来源：雷恩·邦尼奇《有一种高明，叫做鼓励员工找工作》，2018/9/17，HBR-China)。
“功以才成，业由才广”(陈寿·《三国志》)。若维修工的归属感不强、流失率较高，对企业的整体价值创造能力、经营绩效将产生负面影响，企业应摒弃“鸵鸟政策”思维而正视该问题，基于“马斯洛需求层次理论”系统地策划改进目标与措施。如能做到令已离职的维修工乐意“吃回头草”，那就更好了。当然，维修工同时也需清醒地看到：自己的需求在越多被满足的同时，也需给东家奉献相称的价值回报，毕竟企业是盈利机构而非慈善机构。
