■ 张靖华
四川能投发展股份有限公司
摘要：电力企业现行劳动用工方式存在弊端，提出了健全薪酬分配激励机制——基于岗位价值评估的一体化岗位和薪酬管理体系的思路和方法，实现变身份管理为岗位管理、打通员工成长通道，促进企业和员工和谐健康发展，解决供电企业用工矛盾，化解企业用工风险。
关键词：电力企业;正式员工;非正式员工;岗位价值评估;宽带薪酬
地方电力企业大多是有着几十年历史沿革的老国有企业。作为劳动力密集型、资金密集型 、技术密集型行业，为吸引所需人才，长期以来采用多种用工方式。主要的用工包括全民所有制企业员工身份的无固定期限员工(正式员工)和有固定期限的临时性农电用工。随着电网规模不断扩大，受用工计划的限制，正式员工呈负增长趋势，不得不增加采用劳务派遣的方式补充一线生产人员，派遣制员工、临时性农电用工急剧增长。因此，同一岗位不同身份员工混岗情况突出，且派遣制员工和农电用工的人均收入低于正式员工，同工不同酬的矛盾突显，劳动争议风险巨大。《劳务派遣暂行管理规定》的出台，设置了劳务派遣用工人数的上限，但也大大增加了企业人工成本。另一方面，大量的非正式员工主要分布在输电、配电、营销等核心业务岗位上，技能水平不断提升，已成长为企业业务骨干，逐步掌握了企业的核心技术，部分优秀非正式员工担任了班组长、变电运行值班长或职能部门中层干部，这部分员工的思想波动将成为安全生产、优质服务的重大隐患。如果其个人收入和成长问题得不到有效解决，企业将面临严重的人才和技术流失问题，给企业生产经营持续、平稳开展带来巨大风险。
现行工资制度不统一。公司旗下各子公司有的实行岗位技能工资制，有的实行档案工资制，有的实现薪点制。实行薪点制的，正式员工与非正式员工薪点标准也不一致。同时，现行工资制度激励不足，固定工资(包括岗位工资、技能工资、年功工资、津补贴和节日奖等)占比过大，浮动工资比重偏小。固定工资中岗位工资实行一岗一薪，差异小、伸缩性差、扩展余地小，工资晋升通道较窄，难以体现同一岗级不同岗位之间的劳动差别;技能工资是由等级工资直接过渡而来，并未真正与员工技能持钩，更多地受到工作年限的影响，且标准复杂、透明度低，管理难度大、激励作用小，不能引导员工通过主动提高自身素质和工作业绩来提升工资收入。因此现行工资制度无法实现有效激励，也无法解决同工不同酬矛盾。
为进一步规范劳动用工关系，避免企业用工风险，迫切需要建立统一规范的岗位和薪酬管理体系，变身份管理为岗位管理，提高劳动组织管理水平，打通员工成长渠道，健全薪酬分配激励机制，促进企业和员工和谐健康发展，以解决矛盾、化解风险。
一、 基于岗位价值评估的岗位薪酬一体化改革
(一)基本思路
不打破现有管理体系，以搭建员工成长通道为核心、重塑岗位体系和薪酬体系;打破员工身份界限，将各类员工纳入一套岗位体系管理，将员工成长与个人能力素质挂钩;改革现行工资制度，实行岗位绩效工资制，所有员工实行同工同酬，并纳入一套薪酬体系管理，将员工收入和个人绩效挂钩。
(二) 统一岗位薪酬体系的构建
1.评估岗位价值，实行岗位等级管理
岗位的工作职责和任职资格是岗位价值评估的基础，只有在组织架构清晰明了，部门设置精简优化，部门职责细化落实，基本形成上下对应、专业对口的垂直一体化的管控模式下实施，必须基于公司业务整合和专业化垂直管理，梳理优化关键业务流程，合理确定管理界面需要的典型电力公司三定(定岗、定责、定编)，所得出的评估数据才是有效数据。
完成对拟评估岗位的岗位职责和任职资格的梳理后，分别从知识技能、工作环境、解决问题、职责贡献四个维度共20个子项对拟评估岗位评分。为确保评分值的客观、公正、有效，评分组成员应由企业内、外部人员组成，内部成员应包括但不局限于企业的高、中、基层员工。
数据分析是形成岗位价值评估结果的前提和依据，依据数据来源进行分类，从8个模块，3个层面进行统计和分析。
首先分析剔除异常数据，再对处理后的数据进行统计分析，并形成数据分析初步结果，依照统计结果进行岗位排序，通过聚类分析确定岗位初步分等，最后通过极差中位数分析确定岗位初步分级，并套入岗位。
2.基于岗位价值评估结果确定薪酬结构比例
岗位评价的四要素实际上体现了岗位工作的输入(知识技能)、过程(工作环境+解决问题)和输出(职责贡献)，分析薪酬各组成部分所反映的要素，岗位工作的输入、过程和输出实际上分别对应了岗位的基本工资 、岗位工资和绩效工资。因此基本工资：岗位工资：绩效工资=知识技能得分：(工作环境+解决问题)得分：职责贡献得分
3、设置宽带薪酬，拓宽晋升通道
薪级体现同一岗位上不同业绩、不同技能水平人员的劳动差别，以激励员工不断提升技术(技能)水平，持续改善工作业绩，提供员工薪级晋升通道。根据新的岗位序列标准和岗位设置情况，实行一岗九薪，相邻两个薪酬等交叉4个薪级。采用岗位系数工资，改变了一岗一薪僵化的工资标准，扩宽了工资晋升通道，允许绩效好的低等级岗工资高于绩效差的高等级岗位工资，允许高技术水平员工工资高于管理岗位工资。体现了同岗级不同劳动间的差别;使得工资标准具有灵活性，可根据企业经济效益通过单位系数值的调整而调整工资标准，建立了工资正常晋升机制，形成了良性循环，即员工个人收入增加→激励员工努力工作→企业效益提高→员工个人收入增加→……
二、效果与可行性分析
(一)通过测算，该方案主要具有以下明显效果
1.将各类员工纳入同一套岗位薪酬体系，解决了员工不同酬的问题。从岗位对员工能力素质的要求入手，拉长岗位序列，实行岗位分等分级，不同岗位等级设置不同的上岗条件，对应不同的薪酬等级，员工则打破身份界限按照自身能力素质条件确定所上岗位等级，拉开同一岗位不同贡献之间的收入差距，所有员工均纳入一套岗位体系管理，符合《劳动合同法》同工同酬的要求。
2.将员工个人的成长与其能力素质挂钩，打破身份壁垒，为员工搭建科学 、顺畅的成长通道。同时，由于岗位序列得到合理延伸，新员工不仅能在岗位不变的情况下通过提高自身能力素质而得到薪酬方面的提高，还可通过提高自身素质而得到岗位晋升方面的成长，岗位和薪酬晋升通道都被打通，增强了员工归属感，为企业留住核心人才创造了有利条件。
3.增强了薪酬激励机制。改变了传统的高刚性、高稳定性的岗位技能工资体系，重新设计制定灵活的、富有弹性的岗位绩效工资体系，能促进员工不断提高自身综合素质;将绩效结果充分应用于薪酬分配，绩效结果不仅用于调整员工薪级，同时直接影响绩效工资收入，有效激励员工不断改善工作业绩，实现了企业与员工的共同发展。
4.通过搭建员工成长通道，将员工能力素质(学历、职称、技能等级)与个人成长和薪酬直接挂钩，促进员工自觉学习知识、技能，主动提升学历、职称和技能水平，同业对标人才当量密度将自然得到有效改善。
(二)可行性分析
方案设计最大限度地维持了现有收入格局，也充分考虑了企业未来几年工资的承受能力，减小了方案推行的阻力，确保了员工队伍的稳定。经测算，该方案实施除级少数员工外收入均有所增长，有利于改革顺利推进。针对个别员工改革后收入下降较多的情况，可实行“保留工资”3年过渡措施，若3年后个人能力素质仍未提升或提升不足，则下降的工资不再保留。此项过渡措施有利于促进改革措施的顺利实施，确保员工队伍的稳定，也有利于激励个人能力素质较高的员工、鞭策个人能力素质较低的员工。
三、结语
通过认真分析和模拟，该方案具有较强的科学性、可操作性、可持续性和公平性。虽然受到企业工资总额限制，但该方案通过岗位薪酬一体化改革，使员工看到成长的方向，员工可以通过提高自身素质和工作业绩提高薪酬水平，起到了很好的导向作用，该方案打破了身份壁垒，打通了成才通道，使优秀员工有机会向更高岗位发展。该方案将各类员工纳入基于岗位价值评估的同一套岗位等级体系，同一套薪酬体系管理，体现了公平性。
