■ 作者 Andrea Huspeni 翻译 戴琳
编者按：《规模大师》(Masters of Scale)是LinkedIn联合创始人雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)创办的一档播客节目，5月开播的，旨在揭示企业如何从0做到极大规模的诀窍。定期邀请著名的创始人参加节目，通过讨论来验证自己有关扩张的理论。在第8期中，霍夫曼与网飞公司(Netflix)的首席执行官里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)讨论的话题是：拥有强大的文化可以帮助公司走出低谷，以内容推进，并结合创新。
网飞公司以其公司文化而闻名，《网飞文化:自由与责任》，被其他公司及学校研究。颇有传奇色彩。Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)说:“这可能是硅谷有史以来最重要的一份文件。”
而这正是里德·哈斯廷斯想要的。
作为网飞公司的首席执行官和联合创始人，哈斯廷斯非常看重他所雇佣的人才类型，以及他给公司逐渐注入的文化。这两个因素，帮助网飞公司保持了领先地位。
“我们的自由和责任的一般模型,拥有惊人的人才当量密度,给人们极大的自由和试错空间，这在技术、市场营销、和原创内容方面都已经非常成功。”哈斯廷斯告诉雷德·霍夫曼,后者是领英(LinkedIn)创始人之一、Greylock的合作伙伴以及的主持人。《规模大师》是一个播客系列，探讨以反直觉理论来发展公司。
相对于哈斯廷斯以前的工作，这是一个180度的大转弯。在创立dvd视频流媒体服务之前，哈斯廷斯创办了纯软件公司——一家通过收购和IPO快速发展的公司。随着这种增长，公司文化被挤到了次要地位，其结果导致了公司受损。
他说:“最根本的错误是，我们每出一个明显的问题，比如销售电话打得不好，代码有漏洞，我们都考虑应该采取什么程序来确保这种情况不再发生。”“我们没能看到的是：所有的系统都是虚拟的，我们拥有的是一个只有傻瓜才会在那里工作的系统——这就是当时的情况。”
很难改变纯软件公司的情况，哈斯廷斯开始考虑下一个冒险——于是就有了网飞。
当他创办网飞公司时，情况不一样了。通过对员工和文化的关注，公司得以迅速转型、扩大规模并取得成功。由于其雄厚的基础，网飞能够击败Blockbuster，与HBO这样的公司展开竞争，并以飞快的速度制作原创内容。
在《规模大师》的第八集里，哈斯廷斯与霍夫曼讲述了一个强大的文化如何帮助公司走出低谷，用内容推动封面，并兼容创新的。
以下是来自哈斯廷斯的深刻见解：创造出强大的文化，敦促网飞前进。
1、做到专注和卓越
企业家们常患“新事物综合症”，当他们厌倦了一个问题，便转而关注下一个新问题。哈斯廷斯也不例外。
“那时，网飞与Blockbuster干了一场，那是10年前，2005-2007年，我们做了很多努力来与他们竞争，”他说，“我们在网飞网站上添加了在线广告，横幅广告;我们卖过像易趣网那样的二手DVD;我们还在圣丹斯电影节上买了一些影片，然后把这些电影做成DVD。”
这些策略对公司都没有真正地起到推动作用。最终，网飞凭借核心产品(当时的DVD)获得了更有价值的经验。“在学习如何击败Blockbuster的过程中，我们意识到，做到卓越和专注是多么重要。” 哈斯廷斯说。
2、每个人都参与改善
定义公司的文化，不是一个人或者一个小团体的事情。要有一个事业成功的环境，所有员工都要携手参与。
“我相信，有很多优秀的公司文化，也有许多糟糕的公司文化，但是当每一个员工都觉得他们自己拥有自己的文化时，一种成功的企业文化就出现了，”霍夫曼在播客《规模大师》中说。
哈斯廷斯同意霍夫曼的说法。他说：“我们试图不断鼓励员工想出改善公司文化的方法，而不是如何保护它。”“所以每个人都在努力增加价值,考虑工作中哪些地方还可以做出改善。”
如此一来，公司文化如呼吸吐纳，鲜活灵动，生生不息。
3、团队中没有“家庭”一说
有些企业家把团队视为家庭，但哈斯廷斯不是这样。
“你永远不会听到他把同事称为家人，”谈到哈斯廷斯，霍夫曼说：“这么说显然对他有点刺激。”
在哈斯廷斯看来，使家庭强大的特质——忠诚、不懈的支持，在公司这样的环境中不起作用。“终身雇佣，无条件的支持——而不管绩效如何，我不明白这对组织卓越和社会贡献有什么意义。”哈斯廷斯说。
他将自己的工作团队与一支体育团队进行比较。他说:“在真正成功的体育团队中，球员之间往往会有很多温暖的。当有人加入时，每个人都试图帮助他。”
不要把公司当家庭来经营，同事不是家人，大家在一起奋斗，和体育团队的合作是一样的。
4.相信员工能管理好他们的时间
对哈斯廷斯而言，让员工从周一到周五每天工作八小时，这与网飞文化格格不入。“我们没有朝九晚五的制度，”他说“大家只是按照自己认为合适的方式工作。”
网飞也没有休假制度，公司任由员工想休就休，想休多久休多久，哈斯廷斯尝试通过休假这事来表达一种理念，“我发现这非常令人兴奋。”哈斯廷斯说。
对于哈斯廷斯来说，这也是一种全新的体验。以前在纯软件公司时，他从不休假，工作和生活严重失衡。
“以前总是这样，问自己‘我是不是还能更卖力地工作?’”他说，“现在我意识到，工作与丰富多样的生活相关，无论是在播客中讲故事，还是仅仅为了放松、学习、和朋友一起闲逛，都是一种享受。”
由于这种灵活性，哈斯廷斯曾在罗马待了一年，担任首席执行官。他回忆起2005年的那段经历:“我在这边呆两周，那边呆两周，来来回回的。从某些方面来说，这是充满挑战的一年，但也让我们在会议日程上更有纪律性。”
5. 诚实为上
在网飞公司，诚实是核心价值观之一——即使它让一些人感到不安。
公司让人们敞开心扉的一种方式，就是吃“开始，停止，继续”晚餐。吃饭的时候，每个人轮流给对方反馈。每个人都告诉其他人他们希望他们开始、停止和继续的事情。
“即使你说，在正常的工作日，很多时候不需要那么多的许可，”哈斯廷斯说，“但这很有用。”
网飞公司的另一个诚实策略是“守门员测试”。
哈斯廷斯说：“你可以问你的经理：嘿，如果我要离开公司，你会努力改变我的想法，让我留下来吗?”当有人还觉得这样提问心有怯怯时，哈斯廷斯就这样做了，未来没有意外的惊喜，他相信这样可以激发每一个人成为优秀的执行者。
6、安排一对一时间。
为了了解员工的需求、需求和反馈，黑斯廷斯从通用电气公司的首席执行官杰克·韦尔奇那里受到启发，并制定了一对一的会面制度。
“我与公司前500名员工一对一会面，” 哈斯廷斯 说，“我要尽力让他们明白我不想当他们的经理。我正在努力了解发生的事情，然后帮助他们了解公司发生了什么，我发现拥有广泛的人脉是很有帮助的。”
他补充说，韦尔奇会见了他的前1000名员工。“他知道他们的一切，他和他们有着直接的联系，这就是我希望有一天能做到的。”
(译自企业家网(美) 2017年6月29日)
链接：关于网飞公司
Netflix是一家在线影片租赁提供商。公司能够提供Netflix超大数量的DVD，而且能够让顾客快速方便的挑选影片，同时免费递送。Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wii，Xbox360，PS3等设备连接TV。Netflix大奖赛从2006年10月份开始，Netflix公开了大约1亿个1-5的匿名影片评级，数据集仅包含了影片名称。评价星级和评级日期，没有任何文本评价的内容。比赛要求参赛者预测Netflix的客户分别喜欢什么影片，要把预测的效率提高10%以上。2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，Netflix名列第92位。)
