■ 魏芳
提要：本文简要阐述了国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题，分析了主要原因，并针对问题和原因提出了解决的对策。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分。当前，我国的国有煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中，而传统的人事管理已远远不能适应现代企业制度的需要，因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。
一、存在的问题
1、人力资源结构不合理。
一是人员结构不合理。从业人员的绝大部分为生产和辅助生产的产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小。二是管理人员知识结构不合理。煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员，总体上来说，他们的知识结构偏重于生产技术，普遍缺少比较系统的管理知识背景，缺乏金融、贸易尤其是国际市场开拓方面的经验和技能，难以适应企业改革发展竞争的要求。
2、人员短缺,流动性较大。
由于煤炭企业工作环境艰苦，煤炭企业优秀人员调离、辞职较多,年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面煤炭行业很难吸引到人才,近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难,即使采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作,而且这种情况还越来越严重，人才短缺已严重影响煤炭企业的发展,成为煤炭企业急需解决的问题。
3、缺乏激励机制。
目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益，这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。
4、人力资源的整体素质亟待提高。
国有煤炭企业的人力资源数量多但素质低。素质复合应当包括三层含义：一是知识的复合。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高。只有融会贯通，方能运用自如。二是能力的复合。就是说要掌握多种技能。一专多能、身兼数职的人才将是企业发展最受欢迎的。三是智力因素与非智力因素的复合。既要有高智商，更要有高情商。智商讲的是做事的本领，情商讲的是做人的道理。国有煤炭企业要努力提高人力资源的整体素质，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才。
二、问题的根源
国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素。
1、对人才和人力资源认识不足，是导致上述问题的主要原因。
人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国营企业却没有得到很好的体现。这是由于我国社会长期以来对煤炭企业的偏见，加上我国计划经济时期对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在国有企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。
2、人力资源管理的观念、体制和机制落后。
煤炭企业作为开采型特殊行业，受自然条件的影响，生产方式和生产条件的制约，技术含量相对较低，属于劳动密集型行业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到煤炭企业领导的重视，近两年虽然已有所好转，但重视不足的问题仍然存在。
3、人力资源管理和开发多停留在作业性、行政性事务上。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。
三、解决问题的对策
1、建立有效的招聘体系。
人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外部人才的必经通道。因此，如何成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就成为关注点。
建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位需要招聘什么样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到合适的人。首先，招聘之前先应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。其次，设计规范合理的企业人力资源需求预测流程。一般来说，人力资源需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测。再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，可以实行内部招聘和外部招聘。一般采用四种方式：一是对一些岗位实行竞聘，择优录用；二是深入调查，挖掘人才；三是由人力资源部牵头，组织内部人才缺口部门的负责人到各高校现场对口选人，以增强人员的适用性；四是出台优惠政策，在社会上招聘有一技之长的人才，做到即招即用。
2、建立完善的培训体系。
当今社会日新月异，知识快速更新，因此，企业中的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。
3、建立完善的激励机制。
人力资源能不能发挥最大潜能，有效的激励是可靠的保障。企业要想吸引人才、管好人才、留住人才，就必须要建立和完善一整套的激励机制。其中，物质激励是一个很重要的方面，但除此之外，相应的精神激励等也不可少。通过为员工提供更多的精神上的奖励和引导，使员工能够增强工作的主动性和创造性，提高工作的责任感和使命感，使他们能够最大限度地发挥自身优势，与企业最大限度地融为一体，实现人与企业的双赢。
4、建立合理的配置结构。
人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。在这一过程中，要考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多地考虑潜在能力
