□ 颜士磊
近期看了江苏卫视的新派交友节目《非诚勿扰》，感触颇深，各界人事对此更是仁者见仁，智者见智。结合现阶段人力资源管理工作实际，笔者认为，《非诚勿扰》节目的策划匠心独具，在过关审查选人环节方面，很值得我们借鉴。
现暂且把24位女嘉宾当作招聘单位，把1位男嘉宾当作应聘者，而把性格色彩学专家乐嘉，作为人力资源管理资深专家，为招聘单位和应聘者提供必要、有益的意见和建议。
首先是爱之初体验环节（第一印象）。此环节里，一开始男嘉宾上台并自我介绍，然后对24位女嘉宾目测，选出心动女生。紧接着24位女嘉宾对男嘉宾进行目测，观其相貌、身材、胖瘦、头发、衣着等，选择就亮灯，放弃就灭灯。
人力资源招聘环节中，招聘单位应很注重对应聘者目测的程序。目测者需要具备丰富的观察经验。人力资源部经理通过目测，观察应聘者的仪表、外貌、身体语言、精神状态、个性等。这样可了解到应聘者的气质、风度、性格、衣着、化妆、声音等。
同时，企业还要给应聘者留下良好的第一印象。自应聘者迈进企业大门的第一步甚至是在大门外就开始了对应聘者的信息传达。企业的厂房、厂貌、厂旗、厂徽、企业的宣传标牌，员工服装、园林绿化，都在无时不刻地感染着应聘者。
第二是爱之再判断环节。这一环节，最是关键。通过看短片、现场提问、当场献艺，女嘉宾决定是否灭灯。
此环节里，24位女嘉宾观通过观看男嘉宾的VCR视频，了解男嘉宾的生活、工作、感情等方面的经历、性格喜好，以及对心仪女孩的要求等。然后，女嘉宾还要对男嘉宾现场提问，以判断是否适合自己。而专家乐嘉也会帮助女嘉宾分析男嘉宾的性格，供女嘉宾参考，以避免女嘉宾做出错误判断。
在人力资源招聘录用环节中，招聘单位一定要保证应聘者资料的真实性和应聘者技术、业务能力的职位符合性。
1、应聘者资料的真实性。招聘单位通过审查应聘者的个人资料。招聘环节中，人力资源部经理一定要非常专业，工作经验要非常丰富，必要时，招聘单位还可以聘请有关专家进行素质测试，用人部门负责人往往是行业专家。面试时，人力资源部经理可会同用人部门负责人一起进行，用人部门负责人为面试主要人员，必要时（招聘特殊岗位人员、干部级岗位人员时），人事副总和用人部门分管副总也要参加对应聘者的面试，以减少招聘环节中出现判断失误或偏差。
2、应聘者技术、业务能力的职位符合性。《非诚勿扰》节目里会时不时出现男嘉宾当场献艺的场面。比如吟诗、跳舞、发型设计等，有的男嘉宾（比如发型师）因此获得满堂喝彩顺利过关，而有的（比如模仿秀）则失败离场。人力资源招聘环节中，单靠学历和经历还是不够的，用人部门负责人或专业人员还会对应聘者进行业务或者技术方面的测试。
等看完短片、提问、献艺都进行完，女嘉宾继续亮灯，甚至主动与男嘉宾交流沟通，则意味着男嘉宾顺利过关。
如果招聘单位对此人感到满意，接下来就会继续与应聘者沟通。
第三，爱之终决选。
进入到爱之终决选环节的男嘉宾，还可以了解女嘉宾的情况。然后男嘉宾还可以向女嘉宾询问一个感兴趣的问题，让女嘉宾回答，之后做出最后的抉择。当男嘉宾执意要选心动女生时，很有可能被拒绝，一个人孤独的离去，但是也不排除有成功的可能。如果男嘉宾选择另外两位，则可以顺利牵手。
人力资源招聘录用过程中，“爱之终决选”的过程其实就是应聘者在理想目标与现实目标之间做出最后选择的过程。
应聘者也会通过看企业简介、企业宣传画册、企业网站，对招聘单位做出调查了解，如企业远景、薪水福利、个人发展、培训情况等。当企业实际情况与自己的期望（即理想目标与现实目标）一致时，应聘者与招聘单位自然皆大欢喜；当二者存在较大差异时，如果应聘者期望值过高，坚持自己的理想目标，有可能会遭到招聘单位拒绝；如果应聘者主动改变期望值，降低目标，则会应聘成功。
