■ 高忠
正在央视八套黄金档热播的电视剧《兵自风中来》里，副旅长索建安、作训科科长刘望远的角色，放在企业经营场景中，恰好映射出部分管理者在业绩观上的偏差。索建安一心求“安稳升职”，对新业务、新技术本能排斥——数字化转型?投入大、见效慢，先放一放。刘望远则为了打压同事，不惜散布谣言、伪造困难，二人合力排挤真正想干事的骨干，结果把396旅的改革窗口活生生错过。虽是艺术创作，但现实中不乏类似例子。当前，经济下行压力未减、行业洗牌加速，业绩观这个“总开关”一旦拧不紧，高质量发展就是空中楼阁。
先要厘清业绩为谁而创。索建安的病灶，在于把个人职级进退看得过重。他不愿创新、不敢试错，反而压制擅长新模式的年轻人，扶植听话但平庸的中层。郭子剑在项目攻坚中打出新打法，他把功劳压下来，不承认旧路径已失效。刘望远仗着与上级关系近，在决策层面前搬弄是非，索建安竟不经核实便全盘采信。说穿了，这就是业绩观的“准星”偏了，眼睛向上看，心里只装着自己，唯独没把市场胜负当回事。对企业干部而言，业绩观正不正，首先看能否跳出“小我”的算计。那些只求账面漂亮的短平快项目、应付检查的PPT文化，看着热闹，实则与核心竞争力毫无瓜葛。深耕技术、打磨产品、夯实组织能力，这才是需要下苦功的“潜绩”，急不来也虚不得。
市场怎么打，能力就怎么练。优秀企业家常讲，企业一切工作都要向创造客户价值聚焦。这话分量极重。现实中，有些部门为了年终考核拿高分，把精兵强将抽出来脱产做材料，其他人围着他转;有的把培训搞得花团锦簇，照片、台账一应俱全，但与实际业务痛点隔了十万八千里;还有的管理层整天趴在报表上“绣数字”，一线什么状况、客户什么反馈，一概不知。这些问题的根子，都是业绩观出了偏差，把“不出错”“受表扬”当成了工作目标，把市场竞争力抛诸脑后。说白了，平时搞这些虚功，看着省心省力，真到行业寒冬或技术颠覆时，就会付出惨痛代价。正确的业绩观，是把心思用在练真功夫上，把队伍往实里练、往难里练、往不确定性里练，这才对得起股东和员工的托付。
担当二字重千钧，怕担责成不了事。企业时刻处于竞争前沿，日子好过时，最怕的就是把团队养娇了、把人带懒了。回望商业史，不少昔日巨头并非败于对手，而是败于内部守成——诺基亚对智能手机浪潮的迟钝、柯达对数码革命的回避，都是血淋淋的教训。企业管理者不能只想当“太平官”，遇到改革中的硬骨头就绕着走，碰到得罪人的利益调整就往后缩。索建安之流之所以成为改革绊脚石，不是能力不足，而是压根儿不想承担试错成本和变革风险。正确的业绩观，恰恰要求我们拿出“逢山开路、遇水架桥”的魄力，敢于向组织惰性开刀，敢于在转型路上闯关夺隘。商业决策哪有万无一失?但正因有风险，才更需要有人站出来、扛起来。
选人用人是根“指挥棒”。一个企业风气正不正、干劲足不足，很大程度上看用什么人、不用什么人。那些真抓实干、埋头攻坚的干部得不到重用，那些善钻营、会来事的人反而步步高升，那谁还愿意在业务一线流汗流血?所以，必须把市场实绩贯穿到干部考核选拔的全过程，让谋战者吃香、务战者出彩、胜战者有功。那些偏离主业的“花架子”再有观赏性也不能算业绩，那些弄虚作假的“注水数据”再好看也得坚决剔除。只有立起这个鲜明导向，才能引导大家把心思和精力真正凝聚到价值创造上来。
《兵自风中来》这部剧，归根结底讲透了一个道理：管理者的业绩观正不正，直接影响一家企业能走多远、能攀多高。当下，全球产业链重构、技术迭代加速，不确定性已成常态。越是此时，越需要企业各级干部把业绩观的“标尺”卡在市场竞争和客户价值上，用真抓实干的实际行动，为实现企业战略目标、支撑产业升级和国家经济高质量发展贡献实实在在的力量。这才是对股东负责、对员工负责、对未来竞争负责的态度。
